Fuente: Elaboración propia, (2016)
En la investigación se observan distintos factores que entorpecen el rendimiento de dicha empresa uno de los nuevos conflictos que aquejan el factor laboral continuamente es el mencionado Síndrome de Burnout. La situación a la que nos vemos acostumbrados a permanecer dentro de la organización y por ello los jefes es importante cambiarla ya que el empleado se ve quemado o ignorado por el jefe; estamos acostumbrados a escuchar “si no me sirves; te remplazo” por parte de los jefes de ese modo el empleado se ve sometido a un ambiente tenso y negativo que no favorecen a la empresa; ¿Por qué no trabajar con el empleado para que el empleado trabaje por la empresa?¿Por qué no cuidar al empleado para que el empleado cuide a la empresa?
Palabras clave: síndrome de burnout, organización, ambiente tenso
In the investigation are observed different factors that hinder the performance of said company one of the new conflicts that affect the labor factor continuously is the aforementioned Burnout Syndrome. The situation to which we are accustomed to remain within the organization and therefore the bosses is important to change it since the employee is burned or ignored by the boss; We are accustomed to listen "if you do not serve me; You replace "by the bosses in that way the employee is subjected to a tense and negative environment that do not favor the company; Why not work with the employee so that the employee works for the company? Why not care for the employee so that the employee takes care of the company?
Keywords: burnout syndrome, organization, tense environment
La empresa Centro Comercial Cruz Azul (CECOM) es una empresa que se encarga de vender mercancías de autoservicio en general y productos farmacéuticos así mismo con servicios integrales de banco, telefonía, zapatería y unidades de negocio remotas; dos tiendas de conveniencia, tintorería, restaurante y tres farmacias. Cuenta con, aproximadamente 400 trabajadores, exclusivamente en la mater, ubicada en bulevar Cooperativismo 1, Cooperativismo, Cd Cooperativa Cruz Azul, Tula de Allende Hidalgo.
Conformada por distintas áreas como la gerencia general, contabilidad, seguridad e higiene, recursos humanos, capital humano por mencionar algunas; cabe resaltar que cada uno de las áreas cuenta con un gerente el cual se encarga de cada uno de los departamentos.
Ejemplificando solo en área de capital humano se cuanta, con 8 trabajadores encargados del reclutamiento de personal, evaluación a los trabajadores, contabilización de trabajadores, así como el reclutamiento de practicantes y o estadías para acodarlos en un área de trabajo de mejor aprovechamiento para todo el equipo.
Identificar las causas y características del síndrome de Burnout y de ser el caso la empresa pueda trabajar con ello, a su vez esta mejore su clima organizacional, así como el trabajo de sus empleados de este modo erradicarlo y evitar pérdidas y bajas en dicha empresa.
La presente investigación es cuantitativa se llevó a cabo un diagnostico en al clima organizacional y sus factores relación tienen con el síndrome de Burnout la cual tiene como finalidad identificar en el Centro Comercial Cruz Azul.
Entre las limitaciones que se identificaron se encuentra la resistencia al cambio por parte de los gerentes generales de cada una de las áreas ya que en distintas ocasiones se sugieren modificaciones en cuanto a la actitud de dichos gerentes generales para con los empleados.
El tiempo dentro de la organización no fue el necesario para lograr un cambio radical en la empresa ya que el síndrome fue desconocido para dicha empresa.
La disposición de los empleados era la apropiado en algunos de los casos: la razón principal por la que se seleccionó la muestra es porque los trabajadores de piso ya se habían sometido a evaluación y ellos demandan cambios que no se han denotado; capital humano fue la indicada para someterse a esta evaluación.
Descriptivo: La investigación se centra en ser descriptiva ya que observo la problemática dentro del Centro Comercial Cruz Azul así como un análisis dentro de la misma; aunque no se hizo ningún tipo de intervención en la empresa.
Instrumento de medición: Se entiende como instrumento de medición son las técnicas metodológicas producidas artificialmente que obedece a reglas explicitas y coloca a el individuo en condiciones con el fin de extraer el seguimiento de comportamiento a estudiar y que permite la comparación estadística conductora o la clasificación cualitativa, teológica y cuantitativa de las características que se están evaluando. (Llaneza & Mran, 2007) Se aplicó una encuesta diseñada para la descripción del análisis situacional de la empresa. Para la identificación del clima organizacional se aplicó una entrevista en donde se refieren la autoevaluación, e liderazgo, toma de decisiones; entre otras características dentro de la misma al final se realizó la aplicación del test de burnout (EDO) evaluación encaminada a la identificación identificar el síndrome de Burnout dentro del Centro Comercial Cruz Azul.
El Síndrome de Burnout es también llamado el Síndrome del quemado; se trata de un síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg citado por (Elizalde, 2004) , quien observo que la mayoría de los voluntarios sufrían una pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Es un constructo que plantea con frecuencia la necesidad de ser clasificado en cuanto a su conceptualización, ya que uno de los constructos más confusos en la psicología de las organizaciones. El clima organizacional en considerar como un contexto compuesto por el conjunto tanto en comportamientos individuales como grupales. (Cascino Pirri, 2010)
El clima organizacional es importante ya que con gran parte de los trabajadores no rendirán es una realidad psicosocial y se convierten en un fenómeno contextual de influencia y se configura con el grupal. El clima organizacional determina la forma en que una persona percibe su desempeño laboral, su rendimiento, su eficacia.
Es importante considerarlo ya que para intentar desarrollar una evaluación conforme el rendimiento es importante evaluar para que se modifique de modo positivo para así lograr las metas obtenida dentro de la organización de ese modo crear estrategias dentro del sistema que adopte métodos.
De acuerdo. Uribe, (2015a) quien cita a Maslach y Jackson (1982), es pérdida progresiva de energía, cansancio, desgaste, fatiga. Condición en la que los trabajadores afirman que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Estado de agotamiento de la energía o los recursos emociones propios, una experiencia de agotamiento emociónale debido a la intención cotidiana y mantener con personas cuya atención constituye el objetivo del trabajo (pacientes, procesos, alumnos, clientes, entre otros)
Se manifiesta por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos, pesos, entre otros). Puede ser considerada como el desarrollo de sentimientos negativos, así como de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias de trabajo, quienes son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento efectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas; por ejemplo el cliente es un sujeto detestable, el preso es un delincuente acreedor de su condena, el enfermo bien se merece su enfermedad o el alumno ser reprobado, por mencionar algunos casos. (Uribe, 2017b)
Son respuestas negativas hacia uno mismo y el trabajo. Disminuye la apreciación favorable de desarrollo y carrera dentro de una organización. Es la tendencia de los trabajadores a evaluarse en forma negativa, que afectan su habilidad para la realización de trabajo y su relación con las personas a las que atienden. (Uribe, 2017c)
Son alteraciones de la salud en términos de presencia de enfermedad, sintomatología, entro otras. En términos de trastornos del sueño, gastrointestinales (ejemplo Colitis, gastritis, diarrea, estreñimiento) psiconeúroticos (ejemplo: fobias, obsesiones, compulsiones), dolor (cuerpo, migrañas), indicador de ansiedad y depresión (tristeza) derivados de lo descrito en el DSM IV Masson (2001).
Es parte de la conocida violencia limpia o psicología, incluye el manejo de la apalabra para culminar, circular información falsa dirigida a deteriorar el ánimo de una persona en forma directa o indirectamente.
Acción de interrumpir el enlace, transporte, correspondencia, relación entre dos o más interlocutores, que provocan transacciones o una degradación de información a comunicar.
Rebajar el orgullo de una persona, modificar, defraudar, envilecer, abatir, someter, avergonzar.
La carga mental es el resultado concreto de la interacción entre un sujeto en particular y una o varias tareas específicas, como respuesta a la diferencia entre a calidad de recursos de procedimiento dedicados a la realización de la misma y la capacidad total de organismos. El empleo de términos como porción o personajes resulta, por tanto, imprescindible.
Someter a examen y revisión una cosa para aceptar, corregir, modificar, rectificar, repasar, recortar y controlar bajo un proceso, método o técnica en forma rigurosa.
Se aplicó una encuesta encaminada a identificar el clima organizacional en el área de factor humano evaluándose aspectos como el liderazgo o la autoevaluación los resultados son los siguientes: Dentro de los resultados obtenidos se identificó que en el Centro Comercial Cruz Azul de acuerdo a su clima laboral en cuanto a liderazgo:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
Se identifica que, dentro de esta área, los resultados son satisfactorios ya que consideran tener un buen liderazgo dentro de la misma área; popularizándose el rango de “bueno” de este modo se acepta el liderazgo percibido dentro de los trabajadores. Se percibe un buen liderazgo ya que dentro del área el 7 elemento tiene distintos jefes y estos a su vez tienen un jefe general con el cual se pueden apoyar para que factor humano realice las diversas actividades que llevan a cabo.
En cuanto a la toma de decisiones se entienden los siguientes resultados:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
En la recolección de datos en cuanto a la toma de decisiones el índice más alto de localiza en el bueno; los trabajadores del Centro Comercial Cruz Azul perciben la toma de decisiones buena en relación con s jefes, los quien toman buenas decisiones.
Al igual que el liderazgo la toma de decisiones es importante; al igual que el liderazgo, la toma de decisiones se percibe como buena por la selección del personal, van de la mano y se trabaja en conjunto por el gran peso de decisiones asertivas dentro de la empresa para cumplir los objetivos y evitar los conflictos dentro y fuera del área.
Al igual que la el liderazgo y la toma de decisiones interviene el proceso de la comunicación quien concluye con los siguientes resultados:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
En cuanto al proceso de comunicación dentro del Centro Comercial Cruz Azul refiere en un rango regular el proceso de comunicación continuando con el bueno y con el rango malo.
Dentro de la convivencia de observa un proceso de comunicación un tanto deficiente ya que; como se observa en la gráfica; al igual que los datos obtenidos la deficiencia dentro del equipo de trabajo.
Las relaciones laborales dentro de un equipo de trabajo y como resultado el clima laboral son importante; dentro del Centro Comercial Cruz Azul se obtiene los siguientes resultados:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
Los resultados observados en cuanro a las relaciones laborales se obtieene un rango reglar dentro del Centro Comericla Cruz Azul en el area de factor huumano al igula que el procecso de comunicación; las relaciones laborales no son en promedio buenas por distintos aspectos como la personalidad de cada uno de los elementos.
Se obtiene el puesto de trabajo:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
Los puestos de trabajo, según los trabajadores de Centro Comercial Cruz Azul en el area de factor humano se distingue como bueno ya que cada uno de dichos trabajadores se encuentra satisfechos con su labor y por ende con su ambente laboral.
En cuanto a la engonomia (area de trabajo), los resultados son los siguentes.
Fuente: Elaboración propia, (2016)
De acuerdo a los resultdos obtenidos se entiende las condiciones ambientales que los trabajadores del Centro Comercial Cruz Azul refiere; en mayoria se refieren a un rango de regular ya que los trabajadores del Centro Comercial Cruz Azul no se encuentran satisfechos con las condiciones con las que la empresa cuenta y ofrece para con ellos.
En la empresa se necesita reconocmiento para mantener al personal motivado, dicho reconocmiento es percivido por los emleados del Centro Comercial Cruz Azul en el area de factor humano como:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
El reconocimiento, según los empleados del Centro Comercial Cruz Azul en el área de factor humano perciben el reconocimiento como regular; esto podría acarrear desmotivación por parte del empleado, desempleo entre otras.
Para los trabajadores del Centro Comercial Cruz Azul concideran que las remuneraciones son, según la grafica:
Fuente: Elaboración propia, (2016)
En cuanto a la remuneración que al igual que el reconcomiendo también fungen como algo esencial dentro de la empresa y de los trabajadores, es vista desde el punto de vista de los trabajadores como regular, como el reconocimiento.
Las fuerzas motivacionales dentro de la empresa son vistas de la siguiente manera
Fuente: Elaboración propia, (2016)
Se distingue casi a la par el rango bueno y el regular, pero por mayor grado de selección se encuentra el regular; esto hace referencia que los Empleados de Centro Comercial Cruz Azul en el área de factor humanos quienes mencionan y hacen referencia que las fuerzas motivacionales son regulares.
En cuanto a sus objetivos
Fuente: Elaboración propia, (2016)
Según los empleados del Centro Comercial Cruz Azul quienes sugieren que los objetivos tanto de la empresa como de los lideres van a la par y estos son cumplidos bajo normas que continúan con una finalidad. Los objetivos se encuentran en un rango de bueno que por ende esa aceptable para el entrevistador.
El Centro Comercial Cruz Azul es una empresa socialmente responsable y al igual que otras empresas intervienen diversos factores como lo es el clima organizacional quien es el que funge como elemento para la motivación, el liderazgo, el trabajo en equipo entre otros.
El clima organizacional es evaluado por la practicante gracias a un instrumento de medición diseñado para dicha labor con este de identificaron factores como el liderazgo quien es evaluado de modo satisfactorio ya que los elementos de factor humano consideran que los líderes son capaces para llevar a cabo su función. La toma de decisiones es totalmente aceptable para los empleados quienes consideran que los líderes y ellos mismos son capaces de tomar decisiones acertadas.
En general el Centro Comercial Cruz Azul en el área de Factor humano es un área en la cual se percibe un clima organizacional favorable, el liderazgo, así como el ambiente de trabajo son evaluados positivamente por los mismos trabajadores; en la mayoría de las áreas que fueron evaluadas por el instrumento se distingue como bueno peo principalmente el liderazgo y el compañerismo dentro de la misma en cuanto a la autoevaluación, cada uno de los empleados se autoevalúan como buenos trabajadores así como buenos para seguir estrategias al igual que las indicaciones que se les da los superiores, están satisfechos con su labor así como con el ambiente de trabajo.
Su clima organizacional dentro de Centro comercial Cruz Azul es bueno y beneficioso para ellos, así como para con la empresa.
American Psychiatric Association (Apa). (2000). Dsm-Iv-Tr. Barcelona: Masson
Cascino Pirri, A. (2010). Psicologia del trabajo . Mexico DF: Ariel.
Elizalde, D. C. (2004). Síndrome de Burnout . Revista Mexicana de Anestesiología, 131.
Llaneza, G., & Mran, F. (2007). Instrumento de Evaluacion Psicologico. Lima: Ciencias Medicas .
Uribe, J. F. (2015a). Clima y ambiente organizacion (págs. 10 - 227). Mexico : Manual Moderno.
Uribe, J. F. (2015b). Clima y ambiente organizacion (págs. 10 - 227). Mexico : Manual Moderno.
Uribe, J. F. (2015c). Clima y ambiente organizacion (págs. 10 - 227). Mexico : Manual Moderno.
[a] Profesor por Asignatura de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Correo de Correspondencia: cetaarba@hotmail,com.
[b] Alumno de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.