Incidencia de la rotación del personal dentro de la empresa Soria S.A C.V Bodega Actopan

Mejía A. Z. G^[a], Cortes B.D.^[b], Valdez P. E.^[c]

Resumen

La rotación del personal entendida como la salida de los colaboradores de la empresa, que trae consigo innumerables consecuencias, la cual es ocasionada por factores que no dejan que el colaborador se sienta a gusto por el clima laboral dentro de la empresa. Es por esta rotación que la presente investigación de tipo cuantitativo, con un diseño no experimental de estudio trasversal descriptivo correlacional, tiene como objetivo identificar la incidencia de la rotación de los colaboradores de la Administración Soriana CM, S.A de C.V Bodega Actopan Hidalgo, en el periodo que comprende los meses de Julio – Diciembre, 2017. El tipo demuestra que se trabajó en este proyecto es de tipo no probabilística a la cual se le aplicó la Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO), los datos fueron analizados por el programa SPSS 22, para dar los resultados, como conclusión general lo que provoca la rotación es la puntualidad que se representa con 18%, el género que más abandona su puesto es el masculino representado con un 51.4% y dentro del departamento donde existe más rotación es el departamento de cajas representado con un 20%.

Palabras clave: Rotación de personal, Clima laboral, Motivación

Abstract

The rotation of the staff understood as the departure of the employees of the company, which brings with it innumerable consequences, which is caused by factors that do not allow the employee to feel comfortable for the work environment within the company. It is for this rotation that the present investigation of quantitative type, with a non- experimental design of cross-sectional descriptive correlational study, has as objective to identify the influence of the labor climate in the rotation of the employees of the Soriana Administration CM, SA de CV Bodega Actopan Hidalgo. The type shows that work was done on this project is random non-probabilistic type to which was applied the Multidimensional Scale of Organizational Climate (EMCO), the data were analyzed by the SPSS 22 program, to give the results, which were the turnover that exists in the company is more frequent in the male gender, within the department of savings banks and in the month of July-August, as a general conclusion

Keywords: Personnel rotation, Work climate, Motivation

Antecedentes
Clima laboral

Según Iglesias & Sánchez (2015) el clima organizacional se define como: las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral, estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas                   comunicacionales, procedimientos                      administrativos, ambiente laboral en general.

Este se desarrolla no sólo en sus vivencias laborales sino también en su preparación que se les proporciona dentro de su área laboral, ya que todo esto influye en su manera de desempeñarse dentro de la misma empresa.

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades                                            relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la empresa y que influyen sobre su conducta en la ejecución de sus actividades (Criollo, 2014).

Ardinez & Gutiérrez, (2014) define como clima laboral, el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización     empresarial     y     que influyen sobre su conducta.

Como             se              muestra anteriormente con una definición muy apreciada respecto a la relación del clima laboral, se puede entender como los aspectos positivos de las personas dentro de la empresa hacia los trabajadores, que los motivan a una conducta positiva acerca de su desempeño laboral.

Según Litwin & Stringer (Citado en Escajadillo, Sandro. 2013) señalan que el clima organizacional es una propiedad del      ambiente organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina producto de efectos subjetivos percibidos del sistema formal, del estilo informal de los   administradores   y   de   factores organizacionales.     Estos      factores, afectarían las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas de la organización.

Armenteros et al., (2015) menciona que la gestión de recursos humanos es un pilar para el logro de los objetivos de las unidades, porque establece relaciones laborales armoniosas y un mecanismo de retroalimentación eficaz.

De acuerdo con lo anterior la importancia de recursos humanos es notoria dentro de la empresa, ya que esta es la encargada de crear un clima laboral armonioso, tomando en cuenta la diversidad de su personal, utilizando cada una de sus habilidades para poder desarrollar un clima favorable.

TABLA 1. TRABAJO DE UN DIRECTIVO

El clima organizacional, ha adquirido importancia ya que se considera que es una fundamental estrategia de una organización, se cree importante conocer el clima organizacional ya que, proporciona un panorama más amplio acerca del comportamiento organizacional y además que da oportunidad de introducir cambios, en la actitud y conducta de los colaboradores, tanto en la estructura de la organización (Adauta, 2014).

El investigador (Katz, 1955) citado por Pineda & Valencia, (2013) encontró que los gerentes necesitan tres habilidades administrativas básicas. Las habilidades técnicas son los conocimientos y competencias en un campo especializado, como ingeniería, cómputo, contabilidad o manufactura. Las habilidades de trato personal consisten en la capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto en forma individual como en grupo. Por último, las habilidades conceptuales son las que deben poseer los gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas.

En la actualidad, el interés por el ambiente de trabajo en las instituciones públicas ha cobrado enorme relevancia, por el impacto positivo  en  la  productividad  que  se genera a través del mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo, pues su conocimiento orienta los procesos que determinan los comportamientos organizacionales” Alcántar, Maldonado, & arcos en Vaca, Anibal, Oswaldo, Quintero, (2015).

En relación con lo anterior la productividad del personal se ve influida por el clima laboral en que se encuentran, esto puede ser favorable que al realizar sus actividades y su desempeño este se note en aumento, aunque también un mal clima laboral puede ser la causa por la cual se pueda ver afectado su desempeño dentro de la empresa haciendo que haya un aumento de un clima laboral de desagrado para el personal, haciendo de esto una posible rotación de personal.

Salazar et al., (Citado en Escajadillo, Sandro, 2013) comenta que el comportamiento de un trabajador no se ve influida por los factores organizacionales, estos dependen de la percepción que el trabajador tiene acerca de su empleo, esta percepción es más a causa de sus actividades, interacciones y las experiencias que los colaboradores tienen dentro de la empresa.

Se puede tomar en cuenta que el clima laboral no depende de todo de la empresa y el cómo trabaja, sino como la visualiza el empleado esto como anteriormente se ha dicho depende sobre todo de las experiencias que tiene dentro de la empresa en la que labora de tal manera que tiene su impacto en su desempeño, así su interacción con sus     compañeros     será     favorable generando un clima de confianza.

Armenteros et al (2015) Considera que el clima organizacional, se considera un filtro por el cual pasan fenómenos de una organización, los individuos generan clima que llega afectar a otras áreas como las motivaciones y el comportamiento lo que suscita disímiles consecuencias a la organización.

El estudio constante del clima laboral dentro de la empresa favorece el desarrollo de esta ayudando a que se logre los objetivos planteados, haciendo que su personal se encuentre en un clima laboral favorable trae consigo consecuencias favorables, como una buena productividad, compromiso con la empresa y la calidad de su trabajo sea de  notorio.  Aunque  el  inadecuando clima laboral comprometerá la misión institucional y el rendimiento laboral de los mismos empleados. Por esta razón es importante la constante evaluación del clima laboral para que la empresa tenga un buen desempeño, los resultados que esta obtenga sea notoria y favorable Armenteros et al (2015).

Se considera que el clima organizacional afecta a procesos organizacionales y psicológicos, e influye en la productividad, en la satisfacción laboral y en el bienestar de los trabajadores. Por esto, es necesario proponer modelos que orienten la implementación de estrategias para fortalecer el desarrollo humano, mejorando la percepción que los trabajadores pueden   tener   con   respecto   a   su ambiente        laboral.        El      clima

organizacional se puede abordar como una medida múltiple de los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales, que hace referencia a los valores, actitudes u opiniones de los empleados, y que afecta la percepción de clima, constituyendo así un enfoque integral Cárdenas Niño, Arciniegas Rodríguez, & Barrera Cárdenas en Escajadillo, Sandro (2013).

Los comportamientos de los individuos y la forma en que los sujetos crean sus opiniones están relacionados con la estructura organizacional ya que esta es un modelo en la cual tienen que tomar en cuenta todos aquellos factores que influyen negativamente en el desenvolvimiento y crecimiento de la empresa.

Al hacer una comparación acerca de las propuestas expuesta, se considera que el clima laboral es de suma importancia ya que este clima hace una mejor producción en la empresa, de manera en que los individuos tienen una mejor percepción de su área de trabajo, cuando el individuo se encuentra inconforme en su lugar de trabajo esto puede imponer una conducta desagradable que puede afectar el desarrollo de la empresa.

No solo se incluyen la percepción sino también como empleados necesitan conocimientos que les ayudaran de cierta manera para el manejo de otras herramientas de trabajo haciendo esto de manera más rápida la producción de los empleados, explotando todo el capital humano.

La motivación

Robbins, citador por (García & Forero, 2013) las personas que cuentan con una motivación elevada expresan su buen desempeño a través del esfuerzo que emplean para desarrollar sus actividades. Por otro lado, así puede evidenciarse el grado de identificación de los colaboradores respecto a las metas y objetivos organizacionales.

En el mismo sentido, Perry y Wise, citado por (García & Forero, 2013) consideran que un nivel óptimo de motivación en los empleados implica una relación entre expectativas del colaborador en cuanto a su trabajo y los resultados obtenidos. Para las organizaciones, resulta importante entonces estar al tanto  de  esta  relación,  pues de este modo  podrán  identificar  los factores motivacionales que influyen en cada empleado.

Esta motivación da un inca pie para tener buenos resultado en su desempeño aboral en los trabajadores, que al existir está dentro de una empresa el personal tienen en cuenta las metas a obtener para un buen desarrollo y obtener beneficios dentro de esta.

La motivación se refiere a aquello que hace que la gente actúe o se comporte de determinadas maneras. Es decir, la motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos, los cuales fomentan cierto comportamiento (Flores, 1996). Por lo tanto, cuando se estudia la motivación se parte de la premisa de que incide notablemente en todas las acciones que las personas pueden realizar (Araya & Pedreros,2013).

Refiriendo a los autores citados anteriormente la motivación de los individuos hace que tengan diferentes conductas ya sean favorable o desfavorables ya que esto le aporta cierto interés en los individuos teniendo un mejor desenvolvimiento de sus actividades dentro de la institución, algunas motivaciones están guiadas por sus impulsos y deseos que el sujeto tenga, así como el crecer dentro de la empresa o sus impulsos por ser siempre el mejor.

Sin embargo, cuando se habla de motivación, no solo se hace referencia a las personas, sino también al sujeto forjador de dicha motivación. Por lo cual, los tomadores de decisiones deben conocer las condiciones en las cuales a los trabajadores puede motivárseles para que efectúen su trabajo, al mismo tiempo que se cumplen               los                objetivos organizacionales.

Los administrativos o la persona encargada a ser líder dentro de la empresa o quien toma el control dentro de ella sabe cuál son los factores que hacen que sus empleados o los integrantes tengan un mejor desarrollo o desenvolvimiento en la empresa, logrando así que se llegue al objetivo planteado a la empresa, llegando así a tener una mejora en sus ingresos de la empresa. La motivación laboral constituye un tipo de comportamiento adaptativo con el que respondemos de manera eficaz a las demandas de nuestro trabajo. La crisis actual ha supuesto el cambio de algunas condiciones laborales básicas (horarios, retribución, seguridad, etc.) que están incidiendo en un tipo de motivación, determinada por condiciones externas al trabajador, que la investigación conoce es una motivación débil en intensidad y poco persistente en el tiempo (Navarro J. , Ceja, Curioso, & Arrieta, 2014).

La motivación laboral se presenta en lo que él trabajador hace, de acuerdo a lo que la empresa le demanda en la forma que lo hace y el cómo lo hace, aunque referente con lo anterior el empleado puede caer en un crisis laboral, esto se debe a los horarios que el individuo tiene para trabajar haciendo esto lo contrario de motivación ya que le puede provocar un estrés laboral, también la seguridad que el empleado sienta dentro de la empresa ya que esto él, sintiéndose seguro su desempeño será mejor que estando en un área donde peligre su vida.

Factores internos y externos de la motivación

Estos factores ayudan a favorecer la productividad de los empleados motivados desde ciertos, aspectos internos que son implementados por la empresa y externos que son los que existen fuera de ella.

Factores externos son: Las influencias externas a la empresa de una persona se ven reflejadas en algunas de sus actitudes, código de valores ó metas. Los factores externos más relevantes a tener en cuenta por la empresa son los factores individuales (la personalidad), los ciclos vitales, las circunstancias personales y el contexto cultural, explicados a continuación Sánchez, citado por (Peña, 2015).

Factores internos como: El Dinero, reconocimiento y el elogio, tiempo libre cultural, trato de calidad y preferencia de tareas, promoción y desarrollo profesional, autonomía, formación, recreación laboral, regalos y los modelos organizacionales (Peña, 2015)

Cada trabajador tiene una diferente motivación, citando a lo anterior se puede decir que el trabajador tendrá una motivación depende la situación presentada dentro o externamente a la empresa esto referente a que el individuo presente distinta actitud a las circunstancias, esto regula su comportamiento de trabajador y de acuerdo con su contexto, va reaccionar como se presente.

La motivación varia dentro de cada trabajador, entre trabajadores y entre situaciones dentro del mismo trabajador; debe ser inferida a partir de la interacción trabajador/situación; representa un conjunto de procesos psicológicos que conectan e integran fuerzas del individuo y del contexto; está sujeta a cambio como consecuencia de cambios en dichas fuerzas internas (trabajador) o externas (contexto); acopla intenciones con la asignación de recursos en un contexto específico; se trata de un proceso auto-regulativo; y representa una forma de ejercer control sobre el comportamiento (Navarro J. , Ceja, Curioso, & Arrieta, 2014).

El trabajo es un pilar importante en la vida de las personas, pero las condiciones en las que se realiza pueden ser fuente de estrés. Como puede    verse    la    motivación   más valorada,    a    nivel    declarativo,  es trabajar con gente, seguido por un buen salario y luego una motivación altruista de contribuir con la sociedad. Haciendo una comparación de los autores citados, podemos percatar que la motivación varía desde una motivación como reconocimiento laboral frente a sus compañeros como, esa motivación externa que puede ser de su familia.

Satisfacción laboral

“Es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional Palma en Escajadillo, Sandro (2013).

Según Agüero, Manuel, Santana, Antonio, Feria, Hernández, (2015) “La satisfacción laboral ha sido una de las

variables más estudiadas en el ámbito de la actividad laboral, pero no existe un consenso en cuanto a su definición, incluso algunos especialistas, señalan que este concepto está libre de teoría, así vemos que en la actualidad no existe una definición unánime del concepto de satisfacción laboral”.

Aunque no existe un concepto como tal, la satisfacción laboral va encadenada a distintas variables que pueden favorecer o entorpecer el desempeño de los empleados dentro de una empresa, de tal manera que puede verse afectada la productividad de los empleados y los resultados de la empresa.

La satisfacción laboral se refiere a la valoración de un objeto, proceso o fenómeno cuando se experimenta, o se   vivencia   algo,   y   la satisfacción cuando  culmina  una  meta.  En otras palabras, motivación implica el impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción laboral implica los resultados ya experimentados. Un trabajador puede estar motivado con el trabajo, pero no satisfecho, y viceversa, Agüero et al (2015).

De acuerdo al texto anterior, la satisfacción laboral es un proceso en el cual los empleados constantemente están expuestos, ya que al realizar de manera exitosa sus labores se verá reflejado en la forma en que ellos están satisfechos con su empleo y se sentirán motivados a seguir desempeñándose de manera favorable ya como bien se comentó anteriormente, pueden estar motivados pero no satisfechos con su trabajo por lo cual es importante que el empleado   deba   estar   motivado   y satisfecho con los resultados que tiene y sobre todo la motivación puede verse cuando la misma empresa reconoce el desempeño del empleado.

Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados, trataríamos con una actitud fruto de actitudes específicas relacionadas con aspectos del trabajo y de la organización Peiró en Medina, Rodríguez, Fúnes, Puga, Marín, Manuel, (2015).

De acuerdo con el texto anterior la perspectiva que tiene el empleado hacía su trabajo es la clave importante para su satisfacción laboral, independientemente        de       la organización la satisfacción laboral seda  por  la  experiencia  que  tiene  el empleado dentro de la empresa, esta puede verse influida por los beneficios u oportunidades de crecimiento que les da la misma empresa, ya que entre más preparados y capacitados se sientan los empleados una mejor satisfacción laboral existirá.

El clima se traduce en importantes conductas de los empleados ligadas al desempeño, al logro y a la ciudadanía, todas ellas relacionadas directamente con la productividad. Esta conexión se realiza a través de determinados estados cognitivos y afectivos organizacional, en concreto la motivación y la satisfacción laboral Medina, (2015).

El clima laboral tiene un gran impacto dentro de la satisfacción laboral ya que una vez que exista un clima laboral favorable,    el    personal    se sentirá satisfecho por lo tanto así se evitara una constante rotación de personal dentro de la empresa, ya que realizaran su trabajo pleno y con una gran motivación sobre sus resultados.

Que es la rotación de personal

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente Chiavenato, citado por (Portillo, Morales, & Ibarvo, 2016). Por otro lado, Castillo, citado por García, 2013, se refiere al número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o anuales”.

Podemos identificar que la rotación es una acción que ocurre dentro de las empresas que no necesariamente involucra un problema, ya que si esta rotación es baja nos brinda nuevos elementos con conocimientos actualizados y propicia una mejora, pero si la rotación es alta se generan gastos altos hacia la empresa y por ende manifiestan problemáticas de clima laboral dentro de ella no que cambia de puesto, pero en la misma existen varios tipos.

Entonces podríamos decir que la rotación del personal en un elemento necesario para una empresa, pero si esta es muy alta afecta o mínima existe un problema de organización, ya que esta se tiene que presentar en un punto medio.

Tipos de rotación

Existen dos tipos de rotación dentro de una organización las cuales son la interna y la externa.

La interna: es aquella en la que los empleados no dejan la empresa si no que cambia de puesto, pero en la misma existen varios tipos

Rotación externa: se refiere a la entrada y salida de personas de la organización. Este tipo se da en casos como; la muerte del empleado, jubilación, incapacidad permanente, despido, mala selección (Criollo, 2014).

Es por estos tipos de rotación que no se puede clasificar como un problema dentro de una organización, ya que como lo menciona el autor existen dos tipos, la interna que van más acorde con el desempeño que de las labores del trabajador para que de un acenso o decesos dentro de su puesto, y la externa que se relaciona más a la salida del personal de la empresa por razones mencionadas anteriormente.

Aunque por su parte Alejo, citador por (Salazar, 2016) menciona que la rotación potencial se refiere al deseo latente del trabajador de renunciar a su puesto de trabajo por determinados factores que le estén causando  incomodidad o insatisfacción laboral.

Asimismo, Milkovich y Boudreau, citado por (Salazar, 2016) sostienen que la decisión del personal de dejar o abandonar su puesto de trabajo se debe a factores internos de la organización, a factores relacionados con las características del individuo, y a factores del mercado de trabajo.

Estos dos factores sí podrían ser identificados como problemas de organización dentro de una empresa por que el motivo de la rotación del personal se está presentando por factores internos en ella que causan una insatisfacción en el trabajador.

Costo de la rotación del personal Werther & Davis citador por (Domínguez, 2015) exponen que: El costo de la rotación de personal es alto, por que comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del empleado a distintas instituciones de seguridad social.

Los costos de la rotación del personal están divididos en tres categorías:

• El empleado que se va
• Los costos del remplazo
• Lo costos de capacitación del nuevo personal, Bohlander y Snell, citado por (Pillajo, 2016)

Cuando el empleado se va, la organización tiene que cubrir gastos de liquidación por el tiempo de trabajo, entre los costos del remplazo, existen algunos que son necesarios hacerlos y pueden resultar elevando; gastos de reclutamiento y selección, gastos de anuncios de periódicos, etc.

Determinantes de la rotación

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización (Criollo, 2014).

Dentro de las causas internas que se dan en la organización, se pueden mencionar las siguientes:

Es por estos gastos que la rotación del personal trae consigo desventajas hacia las empresas ya que no solo trae consigo pérdida de recursos humanos con capacidades benefactoras para la empresa, si no que de un capital económico elevado.

Es por estas determinantes que una empresa debe conocer a fondo su organización e identificar sus fallas para poderlas corregir y a subes disminuya la salida de su personal por factores ocasionados dentro de la empresa.

Medidas para prevenir o corregir la rotación de personas

Para el buen funcionamiento de una empresa es necesario retener al personal y contar con la platilla completa. Para lograr tal fin se debe contemplar que el departamento de Recursos Humanos realice las siguientes acciones:

Definir la valuación de puestos para determinar el sueldo adecuado.

Aplicar la calificación de méritos para poder evaluar el desempeño del trabajador y la influencia en su entorno

Aplicar una planeación dinámica de promociones y descensos.

Fomentar un ambiente de cordialidad y armonía en la organización, y así influir para lograr un incremento en la satisfacción de los empleados.

Fuente: Millán citado por (Criollo, 2014) Por los puntos retomados anteriormente el departamento de recursos humanos juega un papel muy importante, ya que toma aspectos que son deseados por los trabajadores, para que exista menor rotación personal externa que es a que afecta más a la empresa, tanto en la perdida de una persona con cursos y potencias que benefician a esta y económicos, al promover esa vacante.

Cuando existe una baja de personal se aplican entrevistas de salida que proporcionan información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellos partes que integran una política de recursos Humanos (Criollo, 2014).

Al aplicarse estas entrevistas de salida podemos detectar las fallas dentro de la organización y por ende disminuir la rotación del personal. La entrevista de salida, tiene como objetivo que la empresa tenga información acerca de por qué renuncia, o en su caso, cuáles fueron

los motivos que originaron el despido donde debe realizarse un rapport bien establecido, para obtener información valida y completa, e intenta averiguarla verdadera razón por la cual el empleado abandona el trabajo (Jaime & Sánchez, 2012).

Esta entrevista nos proporciona información de gran utilidad a la empresa, siempre y cuando la información que nos proporcione el trabajador sea la verdadera. Pero en muchos de los casos el trabajador abandona la empresa sin dar paso a la aplicación de esta entrevista de salida, dejando inconcluso el motivo de su retiro.

Antecedentes internacionales y nacionales

La rotación de personal se muestra de manera constante y se ve reflejada en gran parte de las organizaciones y no importa el país, un estudio realizado por año reveló la efectividad del capital humano, donde en primer lugar se encuentra Asia con un 10.7% de rotación, Estados Unidos con un 6.4% y México que se representa con un 5.4% la cual representa una disminución a comparación del año 2013 que se representaba en un 8.9% (Saragota, 2014). El clima laboral como la rotación del personal, tiene suma relación ya que, si el clima laboral no es el adecuado dentro de la organización, el colaborador no se siente en un ambiente agradable, puede ser un factor que propicie la rotación del personal, que trae consigo innumerables cambios y si ésta es en exceso provoca pérdidas en la empresa y que esta no logre cumplir sus objetivos determinados (Criollo, 2014).

Justificación

Dentro de todo ámbito laboral existe la rotación del personal se refiere al número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o anuales (García,2013). La rotación del personal se puede dar en dos tipos, rotación interna en la empresa que es el acenso o descenso del personal a otro puesto donde queda una vacante dentro de esta, la rotación externa donde el personal abandona su puesto sin saber el motivo de este (Criollo, 2014). Esta rotación trae consigo demasiados cambios dentro de la empresa que pueden beneficiar en el ingreso de personal nuevo, pero si esta es en exceso perjudica a la organización de forma económica y por los gastos en la solicitud de un nuevo personal y en recursos humano que ya se encontraban especializados en el puesto al que pertenecían.

Lamentablemente esta rotación de personal se ve reflejada en gran parte de las organizaciones y no importa en país como lo muestra el estudios de efectividad del capital humano, donde en primer lugar se encuentra Asia con un 10.7% de rotación, Estados Unidos con un 6.4% y México que se representa con un 5.4% la cual representa una disminución a comparación del año 2013 que se representaba en un 8.9% (Saragota, 2014).

Este problema que se presenta en diferentes países, también se ve reflejado dentro de las empresas de Hidalgo donde estadísticas la Administración Soriana CM, S.A de C.V Bodega Actopan muestran que en el periodo de Enero - Septiembre del año 2017, se ha presentado un índice de rotación de un 63 % de personal, lo que indica que el compromiso de los colaboradores con su empresa sea el más bajo al no tomar conciencia de las causas que traer consigo esta rotación voluntaria, que afecta a la empresa al no contar con el personal necesario dentro de cada departamento, afectando su funcionamiento.

Es por esta rotación que se considera relevante realizar este estudio de tipo descriptivo diseño no experimental          y transversal correlacional, para identificar la influencia del clima laboral en la rotación del personal de los colaboradores de la empresa en el periodo julio-diciembre del 2017, por medio de la aplicación de la escala Multidimensional           de            Clima Organizacional (EMCO) que está comprendida por 29 ítems con una escala tipo Likert , los resultados analizados para identificar las condiciones que posibilitan la rotación de personal en relación con el clima organizacional y que los datos científicos de este estudio puedan ser utilizados     para posteriores investigaciones.

Objetivo General

Identificar la influencia del clima laboral en la rotación del personal de los colaboradores de la Administración Soriana CM, S.A de C.V Bodega Actopan Hidalgo, en el periodo que comprende los meses de Julio – Diciembre, 2017

Objetivos específicos

Conocer la incidencia de rotación de personal en términos de género.

Identificar en qué departamento existe mayor índice de rotación laboral.

Determinar qué factores influyen en el clima laboral

Material y Métodos Diseño no experimental

Se realizará un diseño no experimental estudio trasversal descriptivo correlacional.

Ubicación espacio-temporal: Lugar:    Soriana         CM,     S.A     de C.V Bodega Actopan Hidalgo.

Tiempo: Periodo Julio- noviembre 2017.

Persona: Todos los trabajadores que llegaban con un retardo de 30 min a la empresa.

Selección de la población de estudio:

Criterio de inclusión: Colaboradores que   acudan   a   laborar   durante  el periodo del estudio, que lleguen tarde, sin importar la edad, el sexo, la antigüedad, profesión y en lo académico todos los que firmen el consentimiento informado.

Criterios de exclusión:

Colaboradores puntuales.

Criterios de eliminación:

Colaboradores que no firmen el consentimiento informado y que no llenen por lo menos el 90% de la encuesta.

Determinación del tamaño de muestra y la técnica de muestreo

Población:

Todos     los     colaboradores    de     la empresa Soria que lleguen tarde.
N: 6 personas, 5 hombres y 1 mujer.

Muestreo:

No probabilístico Aleatoria

Tabla 1. Definición operacional de variables

Variable	Definici ón conceptual	Definició n Operacional	Escala de Medición	Fuente
Rotación de personal	se refiere al número de trabajadores  que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o	Medición del clima laboral dentro de la empresa con 3 niveles los cuales son el individual que mide factores de satisfacció n de los	Escala tipo Likert, con cinco opciones: 1 = nunca, 2 = casi nunca, 3 = a veces, 4 = casi siempre, 5=siempr e	Encuesta
			6= abarrotes 7= carnes 8= pescados y mariscos 9= frutas y verduras 10= salchiche ría 11= caballero 12= perfumerí a 13= mantenim iento 14=panad era 15= electrónic a 16=tortill ería 17= destajo
Sexo	Caracterí sticas biológica s de un individuo que       lo clasifica como hombre o mujer	Percepció n           que tiene       el entrevista do           con respecto a la pertenenci a      a ser hombre  o mujer	Cualitativ a Dicotómi ca 1= Mujer 2= Hombre	Encuesta
		organizaci onal que mide las considera ciones de directivos, los beneficios , recompen sas y motivació n, esfuerzo y liderazgo de directivos constituid a por 29 ítems.
Edad	Tiempo transcurri do desde el nacimien to   de un individuo	Tiempo en años que una persona ha vivido desde que nació	Cuantitati va, Discreta	Encuesta
Departa mento	Puesto en el cual se ubica la persona de acuerdo a sus actividad es	Actividad laboral que realiza la persona entrevista da en el momento del estudio	Cualitativ a Categórica 1= gerencia 2=recurs os humanos 3= cajas 4=     caja general 5= prevenció n          de perdidas	Encuesta
	anuales anuales (García G. C., 2013).	trabajadores y la Autonomía en el trabajo, el interpersonal que mide relaciones sociales entre los miembros de la organización y la unión y el apoyo entre los compañeros de trabajo. y el

Fuente: Elaboración propia (2017)

Instrumentos

La Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO) fueconstruida por Gómez y Vicario y está integrada  por  ocho  factores  en tres niveles,  con  29  ítems.  La  escala de respuesta en la EMCO es de tipo

Likert, con cinco opciones: 1 = nunca, 2 = casi nunca, 3 = a veces, 4 = casi siempre, 5= siempre.

Procedimiento: Con el previo consentimiento de la jefa de recursos humanos, se aplicó el curso de capacitación sobre la implementación de   hábitos,   posteriormente   se  les proporciono   a   los   participantes  el consentimiento informado donde se le especificaba al colaborador el propósito del estudio garantizando la confidencialidad y el anonimato de éstos, quien firmara este consentimiento se le proporcionaba la encuesta para responderla la cual no requiere más de quince minutos. Se le pide a la persona que leyeran cuidadosamente y responda de la manera más certeramente.

Análisis de resultados

La rotación del personal entendida como la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, que se expresa en índices mensuales (Portillo, Morales, & Ibarvo, 2016). Es un problema que ha afectado de una manera muy significativa a la organización Soria CM, de C.V Actopan, como se muestra en la

(grafica 1.1) donde el índice de rotación se representa en un 51.4 % en el género masculino y las mujeres se representan con un 48.6 % en el periodo de enero-octubre, el cual representa una baja de 70 colaboradores, el cual ha aumentado en comparación del año 2016 donde la rotación total del personal fue de 75 colaboradores datos proporcionados por el reporte de control de bajas mesual,2017.

Dentro de los departamentos donde existe mayor rotación, como se

muestra en la gráfica (1.2) existe mayor rotación en el departamento de destajo y mantenimiento que se representa en un 10%, posteriormente le sigue es el de abarrotes con un 15.7%, estos son indicen muy elevados que concuerdan con la gráfica anterior, puesto que dentro de estos departamentos el género que predomina es el masculino que es donde existe mayor rotación, sin embargo el departamento donde existe una mayor rotación en este año es en cajas que se representa con un 20%, esto puede deberse a que es el departamento donde existe mayor número de empleados.

dota a la persona de eficacia, orden y responsabilidad, la cual se toma en un segundo plano dentro de los mexicanos, excusándose de dicho” más vale tarde que nunca”. Esta información concuerda con la rotación respecto al desarrollo donde se representa con un 9% en el género masculino y en 7% en el femenino, puesto que dentro de la empresa para que la personal hacienda de puesto tiene que cumplir con ciertos criterios, como lo son la responsabilidad,

Analizando la gráfica (1.3) respecto a género y el motivo de la rotación el porcentaje más elevado respecto al género femenino con un 10% es por ausentismo/impuntualidad, que se encuentra casi igualitario al género masculino con un 8% con una diferencia de 2%, es un dato

alarmante  puesto  que  la puntualidad habilidades, características y tiempo, esto dependerá de igual manera que se abra una vacante mayor, si esto no se da la persona se queda dentro de su mismo departamento. Otro factor que se representa con un 6% en género femenino y un 3% en masculino, es el cambio de residencia que afecta a que esta rotación se presente de manera significativa dentro de la empresa.

El mes donde se presentó mayor rotación dentro de la empresa es en el mes de agosto representado con un 17.1% esta rotación se relaciona con temporadas de mayor carga de trabajo puesto que se acercan fechas como navidad donde son pesadas para los colaboradores, después de este mes le sigue el mes de julio con un 15.7% esta rotación se asocia a que la empresa brinda una caja de ahorro donde por cada pesos que ahorren la empresa pone un peso igual (lo multiplica) y lo entrega a mediados de julio y muchos de los colaboradores solo esperan a su entrega de fondo de ahorro y retirarse, posteriormente le siguen los meses de mayo con un 12.9% y 11.4% de febrero que se relacionan con fechas donde se incrementa la carga de trabajo y muchos colaboradores abandonan sus puestos.

Análisis de datos de la prueba

Se aplico el instrumento EMCO, a personal de la organización Soria CM, de Actopan Hidalgo, los sujetos participantes fueron 5 hombres y 1 mujer de quienes se tuvieron los siguientes resultados, tomando en cuenta los ítems  con mayor  impacto,

en el ítem “¿los trabajadores realizan con desagrado sus actividades?” 3 de ellos respondieron que nunca, 2 de ellos contestaron que a veces y únicamente uno respondió que casi siempre, a lo que podemos afirmar que en gran parte los empleados realizan sus actividades de manera satisfactoria,          aunque         existe empleados que en ocasiones no lo realizan así.

Posteriormente en el ítem “¿los trabajadores gozan de libertad para elegir cómo hacer sus actividades?” 5 de ellos respondieron que no y únicamente uno respondió que siempre, por lo que podemos ver que los empleados no se sienten en la libertad de elegir como realizar sus actividades ya que este puede ser una de las razones por lo que los empleados sienten una represión a la hora de hacer su trabajo y lo abandone.

Aunque existe la poca libertad para elegir como hacer sus actividades la mayoría de los sujetos realizan su trabajo con una buena actitud y evitan hacerlo con desagrado, a pesar de ello esto   genera   un   problema   para la organización   ya   que   si   no  toman interés en la opiniones y sugerencias de sus empleados seguirá existiendo un gran índice de rotación.

El ítem “los trabajadores se llevan bien entre ellos” muestra que dentro de los colaboradores evaluados 2% menciona que es siempre la relación buena que se dan con sus compañeros, un 3% que esta relación es casi siempre y un 1% menciona que casi nunca, es importante mencionar que la relación que se desenvuelva entre los colaboradores dentro de la empresa      tiene   suma  importancia puesto  que  si  no  existe  esta buena

comunicación no se sentirán satisfecho para realizar sus actividades y esto puede causas la rotación del personal.

Analizando los departamentos de los colaboradores respecto a la antigüedad que tienen dentro de la empresa, dentro del departamento de prevención de perdidas  dentro de los 3  evaluados  se  permanencia dentro de la empresa no supera los 8 meses dentro de ella, dentro del departamento de abarrotes igualmente no superan los 8 meses dentro de la empresa, a comparación del departamento de farmacia donde la colaboradora lleva de antigüedad 4 años dentro de la empresa.

Análisis descriptivo

Con el fin de caracterizar a la población de estudio se utilizará estadística descriptiva. Para las variables cuantitativas se utilizaron medidas de tendencia central (promedios), y de dispersión (desviación estándar) y se aplicaron los procedimientos análisis de varianza de una vía.

Aspectos éticos

Corresponde a una investigación con riesgo mínimo según el Artículo 17 del Reglamento de la Ley General de Salud SSA,(2017). El estudio es confidencial y se protegerá el anonimato de las personas que lo complementen, según el artículo 16 del mismo reglamento.

Conclusiones

Esta investigación sirvió para brindar un panorama amplio sobre lo que se debe tomar en cuenta a la hora de realizar estudios respecto a la rotación del personal. Hoy en día existen muchos negocios de consultoría, en donde aplican este tipo de estudios a diferentes empresas, y ahora gracias a esta investigación, se pudo experimentar todo el proceso que conlleva realizar este tipo de estudios. El clima organizacional es un indicador trascendental que cualquier empresa debería tomar en cuenta, porque de éste depende la permanencia y el desempeño de los trabajadores que forman parte de ella. La empresa objeto del estudio, podrá conocer cómo es el clima predominante en la empresa, y debido a que, si existe una influencia en la rotación de personal, ellos podrán tomar medidas correctivas para el mejoramiento de esta situación, y así evitar la fuga de personal a otras empresas y por lo mismo, se podrán reducir costos de reclutamiento, selección, capacitación, entre otros.

Para finalizar, durante el proceso de investigación, observo a los trabajadores y su desempeño en un día laboral normal, y se detectaron algunas situaciones relacionadas con la disciplina, como la falta de impuntualidad a la hora de la entrada a la empresa, otro de los hallazgos es que a menudo no se encontraban dentro de su departamento en su jornada laboral, lo que ocasionaba un conflicto para la empresa, pesto que no daban la atención al cliente adecuadamente.

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^[a]Alumna de la Licenciatura en Psicología de la Escuela Superior de Actopan, UAEH, zuleicamejia6@gmail.com

^[b]Alumna de la Licenciatura en Psicología de la Escuela Superior de Actopan, UAEH, dianab_cortes@hotmail.com

^[c]Profesora por Asignatura de la Escuela Superior de Actopan, UAEH