Nivel de Competencias gerenciales en los alumnos de la Escuela Superior de Huejutla de la UAEH

Yolanda Mendoza^[a], Sergio Lugo Ortiz^[a], Juana Rocha Pérez^[a]

Summary

Professional Comptences are analized for the manager who is in charge of the human resources area. Nowadyas, labour force demands professionals with competences and who are capable to confront a changing world, formal education includes competences during the process of training in order to obtain a final result when graduating, this is the case of the Educative Model from the Autonomous University of Hildago Sate. Labour force and formal Education complement each other to guarantee managers with ability, skills, knowledge, attitude, value and dexterity in order to perform as leaders/managers/administratives from the human resources area.

Resumen

Se analizan las competencias profesionales requeridas para el administrador encargado del área de recursos humanos. El mercado laboral demanda profesionistas con competencias que le permita afrontar un mundo cambiante, la educación formal contempla competencias durante su proceso formativo para obtener un resultado final al momento de egresar, tal es el caso del Modelo Educativo de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. El mercado laboral y la educación formal se complementan para asegurar administradores con la capacidad, habilidad, conocimiento, actitud, valor y destreza para desempeñar cargos como jefes/directores/gerentes del área de recursos humanos.

Competencias profesionales del gestor de personal

La Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo en su modelo educativo (UAEH, s.f.), indica que las competencias son entendidas:

“… como capacidades de respuesta a estímulos intelectuales y emocionales o como demostración de saber razonar para construir otras situaciones a partir de las existentes, con base en el conocimiento adquirido, herramienta de la ciencia, el arte y el poder de trasformación de la técnica, postulados primigenios del mundo de la educación.” (p. 42)

Las competencias son un conjunto de habilidades, destrezas, conocimiento, actitud y aptitudes, que constantemente mejoran a lo largo de la vida del individuo; por lo que, algunas tienden a desarrollarse en mayor medida que otras, la adquisición de competencias es un largo proceso.

Fuente: Elaboración propia

Algunas investigaciones recientes (Guangorena, Armenteros, Zermeño, & Martín, 2015) indican que el mercado laboral exige profesionistas más preparados, con habilidades, destrezas, conocimiento que les permitan resolver problemas, proponer e innovar soluciones; a su vez, se solicita un perfil para cada profesión, ya que cada profesión aborda la problemática desde su perspectiva de campo de conocimiento y, la licenciatura en Administración no está fuera de esta situación.

La empresa Hays Recruiting Experts Worldwide  (HAYS, 2012), “ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección.” (parr. 1) Las 10 cualidades son: la tolerancia a cambios -no a la resistencia a cambios- y su adaptación; habilidad para desempeñarse en diferentes puestos dentro del proceso de producción; conocimiento de un segundo idioma, ante un mundo globalizado; capacidad para concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo; capacitación financiera y aptitudes administrativas; respecto y adaptación al código de conducta; iniciativa para proyectos, para la creatividad, para la innovación; capacidad de negociación; buena aptitud en el trabajo, habilidad interpersonal.

La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la cultura (UNESCO, s.f.) indica que en la preparación de los profesionistas se debe de comprender el desarrollo y reforzamiento de competencias:

La competencia puede emplearse como principio organizador del curriculum. En un curriculum orientado por competencias, el perfil de un educando al finalizar su educación escolar sirve para especificar los tipos de situaciones que los estudiantes tienen que ser capaces de resolver de forma eficaz al final de su educación. Dependiendo del tipo de formación, estos prototipos de situaciones se identifican bien como pertenecientes a la vida real, como relacionadas con el mundo del trabajo o dentro de la lógica interna de la disciplina en cuestión. (UNESCO, s.f.)

Algunos modelos educativos de instituciones de educación superior, como el de la Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo (UAEH, s.f.), establecen la importancia de las competencias en la formación de los alumnos “…ubicar a los egresados en una posición de competencia profesional adecuada a las necesidades previsibles, en los planos regional, nacional e internacional, actualizando, perfeccionando y diversificando para ello su estructura educativa curricular y extracurricular.” (p. II)

Por ello la importancia de plasmar en el plan de estudios las competencias profesionales, propiamente en el perfil de egreso del programa educativo de la licenciatura en administración y, en particular en la curricular de las asignaturas para el área de énfasis de personal.

Competencias genéricas

Los elementos de las competencias, según la UNESCO (s.f.), son:

• Saber: Conocimiento adquirido en la educación formal o informal de carácter técnico o social. Tan como lo establecen en los diferentes programas y planes de estudio.
• Saber hacer: Poner en práctica los conocimientos adquiridos por el individuo. Relacionado directamente con las habilidades técnicas, sociales y cognitivas.
• Saber estar: Actitudes que permiten al individuo ser parte del contexto, del entorno social y organizacional en que se encuentra el individuo. Relacionado con los valores y creencias.
• Querer hacer: Motivación intrínseca o extrínseca (interno o externa) del individuo por participar en alguna acción para demostrar su competencia.
• Poder hacer: Aptitudes del individuo y aspectos favorables del medio. Por lo tanto, es de aspecto individual y situacional.

Los elementos anteriores corresponden al modelo conductista de Le Boterf (citado en Pavié, 2011). Otro modelo es propuesto en el 2014, Lira solo cita tres saberes para las competencias:

• Saber actuar: es la preparación técnica, los estudios formales, el conocimiento y el uso de la cognición.
• Querer actuar: Es la motivación interna del individuo y está relacionada directamente con la autoestima, la imagen que el individuo tiene de sí mismo, la confianza en sus decisiones y en su actuar, el reconocimiento externo que se le ha dado.
• Poder actuar: las condiciones del medio favorables para la acción del individuo y los recursos con los que disponga.

Ambas propuestas se pueden resumirse de la siguiente forma: toda competencia implica un saber, no parte de la casualidad o un momento de espontaneidad, es el resultado de un conocimiento emperico o experimental, pero que a su vez se pueda trasmitir a los demás, participar con los demás en la búsqueda de soluciones. La actitud y aptitud son imprescindibles al momento de enfrentar los problemas, e innovar como emprender soluciones.

Las competencias laborales se abordan a través de diferentes modelos teóricos: funcionalista, conductista, constructivista y holística; cada uno propone una clasificación de competencias.

Tabla 1 Modelos Teóricos

Fuente: Elaboración propia

Para el tema que se aborda en este trabajo, competencias profesionales del gestor de personal, se hará énfasis en el modelo conductista; el cual aborda las competencias directivas.

Las competencias genéricas, también conocidas como transversales^[1], son comunes a todas las profesiones. En un estudio de Rodríguez (Ricolfe, Serafin, & Escribá Pérez, 2013) se encontró que las competencias genéricas describen comportamientos esperados. Existen diversas clasificaciones, el más conocido es el de Tunning (Ricolfe, et al., 2013):

• Instrumentales, donde intervienen los procesos y el tipo de metodología; por lo que, la sistematización, la universalidad y la objetividad imperan.
• Interpersonales, capacidad para relacionarse con otros en un marco de tolerancia, respeto y aceptación a las diferencias; como el trabajo colaborativo / cooperativo.
• Sistémicas, comprender la totalidad como un sistema (teoría general de sistemas), la integración, la interdependencia, la influencia de un sistema a otro.

Otro modelo es propuesto por Bennett, Dunne y Carre (Ricolfe, et al., 2013):

• Gestión de uno mismo, de su tiempo, de las acciones, actividades, funciones, a realizar. La capacidad de adaptarse y formarse.
• Gestión de otros, delegar, organizar, negociar, colaborar, cooperar con el trabajo.
• Gestión de la información, compilar, coordinar, presentar y comunicar en forma oral o escrita.

Existen una gran cantidad de propuestas teóricas sobre competencias genéricas, las dos anteriores, se adecuan con la temática propuesta y permiten obtener un listado de las mismas: trabajo colaborativo como cooperativo, comunicación oral y escrita, planificación de tiempo y recursos, adaptabilidad al cambio, toma de decisiones, liderazgo, innovación y creatividad para resolver problemas, capacidad de negociación y reflexión sobre el propio trabajo. De este listado, se obtendrán las competencias específicas propias de la profesión de un administrador de personal.

Competencias específicas

Las competencias específicas son propias de un campo de estudio como de una tarea específica, el modelo educativo de la UAEH (s.f.) describe que:

“En cada programa de estudio deberán establecerse los propósitos específicos de aprendizaje de las asignaturas o unidades…” (p. XXX),

En la tabla 2, se expresa los modelos, su enfoque y hacia que ocupación están aplicados. Para delimitar la lista de competencias, solo se expone dos ocupaciones: la operacional y la gerencial; esta última está presente en tres modelos. Considerando lo expuesto hasta el momento, el modelo conductista sería el adecuado, ya que expresa otros elementos como la personalidad del individuo, la actitud, la aptitud, la motivación, empatía.

Tabla 2 Modelos teóricos con su aplicación ocupacional

Fuente: Elaboración propia

De las competencias genéricas, expresadas en el apartado anterior, se puede obtener la lista de competencias específicas para el profesional de la administración, tarea nada sencilla ante la gran variedad de las mismas dificultaría el estudio, por ello se basará en una aportación con énfasis a gestión de personal, elaboradas por Barnhart y, otras por Spencer & Spencer (citado en Alles, 2015), ambas expuestas en el diccionario de competencias.^[2]

Tabla 3 Competencias especificas

Fuente: Elaboración propia.

Las competencias específicas para el administrador, ya han sido presentadas en el trabajo de La Torre, P.A. (2015), enfocadas al modelo educativo de la Universidad Veracruzana, no especifica un área de énfasis para el administrador.

Se puede observar en la tabla 3 la integración de los elementos de las competencias indicas por la UNESCO y Lira. Para este listado de competencias interviene la inteligencia emocional; desarrollada mas no creada por Goleman (2012), integrada por un conjunto de habilidades: motivación, empatía, destreza social, autorrealización y la autoconciencia, como se expone en la tabla 4. En la tabla se une el modelo conductista, la tipología de competencias genéricas y específicas, las cuales se indagarán con el instrumento de acopio de datos.

Tabla 4 Inteligencia emocional - Competencia

Fuente: Elaboración propia

Competencias en el diseño curricular

Organismos internacionales como la UNESCO, han expresado la necesidad de educar bajo un modelo de competencias, que permita el desarrollo de las mismas, para formar profesionistas e individuos con personalidad al respecto por la diversidad y empatía con los demás y su entorno. (UNESCO, s.f.) En nuestro país, la política educativa no está alejada a estas sugerencias de organismos internacionales, como se observa en los trabajos de investigación del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en el Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (INEGI, 2013), se relaciona la ocupación con el nivel de competencia y su especialización.

Fuente: Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones, INEGI (p. 17)

La propuesta implica definir la complejidad de las acciones, actividades y funciones en cada ocupación laboral. Al respecto se puede citar el trabajo de González R. M. (2015), un enfoque dirigido a la educación internacional, donde compacta la enseñanza y el aprendizaje de las competencias, dentro de las instituciones de educación superior.

La política educativa no se limita solo a un nivel educativo en específico, sino en todos los niveles se van desarrollando y mejorando competencias, partiendo de las genéricas hasta las específicas de un profesionista; es decir, en cada etapa de vida se debe implementar una educación formal basada en competencias.

Respecto al sector privado, la gestión por competencias -desde el reclutamiento, selección del personal hasta la contratación- ya es una necesidad, una demanda constante de contar con un capital humano competitivo. Empresas de contratación como HAYS, invierte en estudios de mercado laboral para determinar las competencias más demandas en los profesionistas.

La UAEH (s.f.), expone y describe esta necesidad de formar profesionistas competentes, una formación para sus alumnos como para el personal que labora en la misma.

Modelo educativo de la UAEH - Competencias

Los modelos educativos son estados de referencia para la conducta y el comportamiento de quienes integran la comunidad universitaria, adecuándose a las demandas externas del mercado laboral y en entorno social. En el mercado laboral se solicita personal más preparado ante los nuevos rectos el siglo XXI, con competencias genéricas, pero sobretodo con competencias específicas para la profesión (Ricolfe, et al., 2013). Respecto al entorno social, la UAEH establece un sistema de gestión en tres vertientes, la de calidad, la ambiental y la de responsabilidad social, para identificar impactos y posibles riesgos ambientales, realizar y extender servicios hacia la comunidad.

El modelo educativo de la UAEH (s.f.) establece competencias genéricas:

• Creatividad
• Liderazgo colaborativo
• Ciudadanía
• Uso de tecnología
• Comunicación
• Formación
• Pensamiento crítico

Estas competencias se presentan en el modelo curricular integral: formación, institucional, formación disciplinar – interdisciplinar – transdisciplinar, formación humanista y formación en competencias. Cada una atiende a los elementos de las competencias (UNESCO, s.f.). Cada tipo de formación como elementos de las competencias deben estar reflejados los programas y planes de estudio, los programas por asignatura; donde se permitan actividades complementarias como arte y cultura, para desarrollar identidad, vinculación con el entorno para identificar problemas sociales y ejercer profesionalmente soluciones, todo en pro de la formación de competencias (Alles, 2016).

Considerando el listado anterior y el estudio emprendido por HAYS (2012), así como las recomendaciones de la UNESCO y del INEGI, las competencias genéricas expuestas en el modelo educativo son acordes con las necesidades del siglo XXI.

Perfil de egreso de la licenciatura de administración - Competencias

El Plan de estudios de la Licenciatura en Administración de la UAEH, establece para sus egresados un conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y valores.

“La licenciatura en administración tiene la misión de formar profesionistas de alta calidad, con una sólida base humanista y ética, capaces de enfrentar con éxito la planeación, organización, integración, dirección y control de las organizaciones; ejerciendo su profesión con sensibilidad a la diversidad cultural; conscientes de reconocer la importancia de la calidad, el valor estratégico de la información y del desarrollo tecnológico y, ante todo, comprometidos en la solución de problemas estatales y nacionales.” (ESH, s.f.)

Los egresados deberán tener conocimientos (De la Torre, 2015) sobre: administración general, derecho, economía, sociología, metodología de la investigación, matemáticas y estadística, lectura y redacción, así como formación en otro idioma. Deberán contar con habilidades para la toma de decisiones, dirigir equipos de trabajo, comunicarse en español y en ingles en forma oral como escrita, interpersonales, identificar problemas proponer soluciones en forma metodológica y el uso de las TICS. Los egresados deberán tener actitud par la creatividad e innovación, interés por trabajar e equipos aceptando la diversidad cultural, interés por el entorno (político, social, ecológico), actitud para tener una mente abierta y propositiva. También, el egresado de la licenciatura en administración deberá contar con valores de responsabilidad, ética profesional y civil, honestidad, equidad, respeto a los derechos humanos y del medio ambiente. Para que, al momento de egresar su perfil les permita tener un nivel de competitividad en el mercado laboral, como lo propone Trujillo y Zamora (2015).

Fuente: (ESH, s.f.)

Perfil de egreso de las asignaturas del área de énfasis de personal - Competencia

La curricular del área de énfasis de personal está comprendida en los dos últimos semestres, octavo y noveno.

Tabla 5 Plan de estudios del énfasis en personal

Fuente: (ESH, s.f.)

El diseño manifiesta el modelo educativo (UAEH, s.f.), así como las vertientes de las competencias. El objetivo (UAEH, s.f.) de cada asignatura, del octavo semestre, responde a una formación integral y transversal del conocimiento, al expresar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes como valores.

• Seminario de tesis:

•  Planeación estratégica de recursos humanos:

• Capital humano:

• Análisis y valuación de puestos

• Psicología del trabajo

Este conjunto de conocimiento, habilidades y actitudes, expresados en los programas por asignatura, reflejan con claridad su contribución a las competencias, como bien lo menciona De la Torre, P. A. (2015) en su estudio de la Universidad Veracruzana.

REFERENCIAS

Alles, M. (2015). Dirección estratégica de RR. HH. (Vol. I). Ediciones Granica.

Alles, M. (2016). Diccionario de Preguntas. La Trilogía. (Vol. 3 Nueva Edición). (Granica, Ed.)

De la Torre, P. A. (2015). Las competencias del perfil de egreso del Licenciado en Administración de la Facultad de Contaduría y Administración. Región Xalapa: Universidad Veracruzana.

Escuela Superior Huejutla ESH, UAEH (s.f.). Presentaciones por asignatura. Recuperado el 04 de 07 de 2016, de http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/index.html

Goleman, D. (2012). Inteligencia emocional. Editorial Kairós.

González, M. (2008). El enfoque por comoetencias en el EEES y sus implicaciones en la enseñanza y el aprendizaje. Tendencias Pedagógicas(13), 79-106. Recuperado el 05 de 07 de 2016, de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2575310

Guangorena, A. G. S., Gabriela, A., Armenteros Acosta, M. D. C., Zermeño Casas, L. O., & Martin, M. (2015). Las Competencias Laborales: Estudio Exploratorio En El Sector Industrial De La Comarca Lagunera (Labor Competencies: An Exploratory Study in the Industrial Sector in the Comarca Lagunera). Revista Internacional Administración & Finanzas, 8(3), 31-51.

HAYS. (09 de 05 de 2012). LosRecursosHumanos.com. Recuperado el 06 de 07 de 2016, de http://www.losrecursoshumanos.com/las-10-competencias-que-mas-valoran-las-empresas-a-la-hora-de-contratar/

INEGI, I. N. (2013). Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones. Recuperado el 29 de 05 de 2014, de http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/investigacion/experimentales/pob_joven/presentacion.aspx

Lira, C. A. (2014). Gestión por competencias. Fundamentos y bases para su implantación. Tesis. 48-49. Santiago, Chile: Universidad de los Lagos Dtpo. Gobierno y Empresa.

Pavié, A. (2011). Enfoque basado en competencias: orientaciones sobre sus procedimientos de evaluación. (U. d.-C. Instituto de Investigación y Desarrollo Educacional (IIDE), Ed.) Revista Electrónica de Desarrollo de Competencias REDEC, 1(7), 114-147. Recuperado el 08 de 07 de 2016, de file:///C:/Users/yolanda2727/Downloads/61-246-1-PB.pdf

Ricolfe, C., Serafin, J., & Escribá Pérez, C. (2013). Análisis de la percepción de las competencias genéricas adquiridas en la Universidad. Revista de Educación(362), 535-561.

Trujillo, M. H. R., & Zamora, M. C. (2015, July). El Seguimiento De Egresados Universitarios, Un Indicador Para Definir El Perfil De Egreso En Las Instituciones De Educación Superior En México/Monitoring Of University Graduates, A Flag To Define Profile Graduate In Institutions Of Higher Education In México. In Global Conference on Business & Finance Proceedings (Vol. 10, No. 2, p. 1495). Institute for Business & Finance Research. Recuperado el 05 de 07 de 2016 en http://search.proquest.com/openview/3709692bb1c1bfbcb95fa22a5b559991/1?pq-origsite=gscholar

UAEH, U. A. (s.f.). Modelo Educativo de la UAEH. (UAEH, Ed.) Recuperado el 04 de 07 de 2016, de http://www.uaeh.edu.mx/docencia/docs/modelo_educativo_UAEH.pdf

UAEH, U. A. (s.f.). Sistema de Administración de los programas educativos. Recuperado el 07 de 07 de 2016, de http://intranet.uaeh.edu.mx/sapev2/AsignaturaPE.php

UNESCO, O. d. (s.f.). Oficina Regional de Educación de la UNESCO para América Latina y el Caribe. Recuperado el 05 de 07 de 2016, de http://www.unesco.org/new/es/santiago/resources/statistics/

Villardón, L. (2015). Competencias genéricas en Educación Superior. Madrid, España: Narcea, S.A. Editores.

^[1] Que pasa de un lado hacia el otro extremo, permitiendo un conocimiento multidisciplinar. Se aprende a los largo de la vida.

^[2] El diccionario de competencias fue elaborado por Spencer, Lyle y Spencer Signe. Exponen seis conglomerados y 21 competencias. Es el resultado comparativo de varios estudios.

^[a] Profesora de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior de Huejutla.