REVISIÓN TEÓRICA DE LOS ELEMENTOS DE IMPACTO DEL SÍNDROME DE BURN-OUT EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Theoretical Review of the Elements of Impact on Syndrome Burn-Out in the Organizational Climate

Resumen

El objetivo de este artículo es revisar y sustentar los elementos de impacto en el clima organizacional resultado de la presencia del Síndrome de Burn-out. Se abordan tres temas el Síndrome de Burn-Out y sus niveles; el clima organizacional su significado y efectos en el comportamiento organizacional. Finalmente, el impacto que el Síndrome de Burn-Out tiene en el clima organizacional.

 

Palabras clave: clima organizacional, comportamiento organizacional, Síndrome Burn-Out.

Abstract

This paper reviews the elements of impact on the organizational climate resultant from Burn-out Syndrome. Three key issues are addressed: the Burn-out Syndrome and its levels; organizational climate, and finally, the impact of the of Burn-out Syndrome within the organizational climate.

 

Key words: organizational climate, organizational behavior, Burn-out Syndrome.

Introducción

SÍNDROME DE BURN-OUT

El término de “Burn-Out”  traducido al castellano significa “estar o sentirse quemado”, en este caso, a causa de cuestiones de trabajo que producen una sensación de estar agotado, sobrecargado y exhausto. Diferentes autores han estudiado este síndrome, el primero en introducir esta descripción fue el psicoanalista Herbert J. Freudenberger en 1974 en su publicación The High Cost of High Achievement, en la cual describe el “Burn-out” como un conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales, inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda excesiva de energía (Zaldúa, 2000).

Maslach (1976), se refirió a éste como una condición cada vez más frecuente en los trabajadores de servicios de salud. Maslach y Jackson (1986), han definido el “Burn-out” como estrés crónico en aquellas profesiones de servicios, que se caracterizan por una atención intensa y prolongada, con personas en situaciones de necesidad o de dependencia.

 

Los elementos más característicos del Síndrome de Burn-Out (Maslach, 1982):

Pines y Aronson (1998) consideraron que el síndrome de Burn-Out no es exclusivo de profesionales que desarrollan una labor de ayuda y, por tanto, puede estar presente en cualquier tipo de profesional; dado que, según ellos, es “el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por involucrarse crónicamente en el trabajo en situaciones emocionales demandantes”.

Cherniss (1981) argumentaba que el Burn-Out es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral.

Las consecuencias del síndrome comprenden, según Orlowski (en Moreno, 1990), alteraciones emocionales, conductuales, psicosomáticas y sociales; pérdida de la eficacia laboral y alteraciones leves de la vida familiar. Según Flórez (1994), además se justificaría el alto nivel de ausentismo laboral entre estos profesionales, por problemas de salud física como psicológica, con frecuentes apariciones de situaciones depresivas que lleven a la automedicación, la ingesta de psicofármacos y el aumento del consumo de tóxicos, alcohol, tabaco y otras drogas.

Instrumentos de medida

Garcés, López y García (1997), realizaron una recapitulación de los trabajos que han aportado los investigadores. La tabla 1 muestra algunos instrumentos de medición para el síndrome de Burn-Out según diversos autores.

 

 

Tabla 1: Instrumentos de medida y sus respectivos autores

INSTRUMENTO DE MEDIDA                                            AUTORES

Staff Burnout Scale
Indicadores del Burnout
Emener-Luck Burnout Scale
Tedium Measure (Burnout Measure)
Maslach Burnout Inventory
Burnout Scale
Teacher Burnout Scale
Energy Depletion Index
Mattews Burnout Scale for Employees
Efectos Psíquicos del Burnout
Escala de Variables Predictoras del Burnout
Cuestionario de Burnout del Profesorado
Holland Burnout Assessment Survey
Rome Burnout Inventory Venturi
Escala de Burnout de Directores de Colegios

Jones (1980)
Gillespie (1980)
Emener y Luck (1980)
Pines, Aronson y Kafry (1981)
Maslach y Jackson (1981)
Kremer y Hofman (1985)
Seidman y Zager (1986)
Garden (1987)
Mattews (1990)
García Izquierdo (1990)
Aveni y Albani (1992)
Moreno y Oliver (1993)
Holland y Michael (1993)
Dell’Erba y Rizzo (1994)
Friedman (1995)

Fuente: Garcés, López y García (1997)

 

De las diferentes aportaciones de los autores, la mayoría asume que el síndrome de Burn-Out se origina de manera secuencial, Golembiewski, Munzenrieder y Carter (1988), Gold (1984), Maslach y Jackson (1986), Leiter y Maslach (1988), Farber (1991), Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995), concuerdan que existe un agotamiento emocional, una despersonalización y por último una baja realización personal.

Según Manuel González Barón (2009) existen factores predisponentes y desencadenantes del síndrome de agotamiento profesional que se expone en la siguiente tabla.

 

Tabla 2: Factores predisponentes y desencadenantes del síndrome de agotamiento profesional.

Factores predisponentes y desencadenantes del síndrome de agotamiento profesional

Personales:
Personalidad previa
Escala de valores

Formativos:
Deficiencias educativas
Acceso difícil al mundo laboral

Laborales:
Presión asistencial
Agresividad del paciente y la familia
Ambigüedad de funciones
Ordenes incongruentes
Escasez de recursos
Factores ambientales
Horarios
Importancia de la burocracia
Conflictos con el equipo
Remuneración inadecuada

Fuente: González B. (2009)

 

El Burn-Out se presenta en tres etapas

El síndrome de Burn-Out comúnmente se puede confundir con el estrés, que fue definido por primera vez, en 1936 por el científico húngaro Hans Seyle, que es “la respuesta adaptativa del organismo ante los diversos estresores” (Especialistas Medicinas Alternativas Equipo, 2006). Se parte de la palabra estresor, debido a que con éste da inicio la primera etapa del síndrome, por ende, se suele confundir, ya que al tener un estresor, las emociones del individuo suelen bajar, siendo la primera característica del Burn-Out.

Stress y el Síndrome de Burn-Out. El primero se suele presentar en períodos de tiempo cortos y en situaciones extremas durante un lapso de tiempo prolongado, la ventaja,  después de un proceso de descanso o reposo, la intensidad del Stress va a la baja; mientras que en el Burn-Out es necesaria la atención especializada, contrariamente no disminuye con el paso del tiempo y puede ir en aumento hasta pasar a la siguiente etapa, que es el abandono de la realización profesional.

Los impactos que se tienen por cada etapa del síndrome suelen variar acorde a las circunstancias que se presenten. Enseguida se plantean algunas de estas circunstancias:

Cambios de turno. Son eventos que suelen presentarse en las organizaciones, en las que cuando el cambio es seguido, conllevan a trastornos del sueño, horarios irregulares de alimentación, desajustes en los biorritmos, disminución cuantitativa y cualitativa en el rendimiento laboral y dificultad para compatibilizar la vida social y familiar con el trabajo (Bosqued, 2008). Otro aspecto a tomar muy en cuenta, son los ascensos que pueden basarse en cuán bien se desempeña un empleado en su puesto de trabajo, aún cuando los expertos están de acuerdo en que la experiencia en un empleo también merece consideración (Muchinsky, 2002), ya que desde los inicios de la administración científica con Frederick Winslow Taylor, no se tomaba en cuenta al trabajador en los factores de salud. Es decir, se evocaban para realizar una mayor producción mediante las capacidades con que cada trabajador contaba, con esto se adquiría un pensamiento totalmente lineal enfocado en un objetivo dejando a un lado el factor humano.

Relaciones personales. Cuando se presenta el síndrome de Burn-Out, las relaciones sociales suelen bajar considerablemente a tal grado de que el individuo se aísle y termine desprendiéndose de la organización. Este tipo de situaciones se tornan altamente incómodas para la organización a causa del costo que representa volver a contratar y capacitar a un nuevo elemento; sin tomar en cuenta que la salida de un individuo afecta de igual forma al equipo con el que estaba integrado, con actividades inconclusas, más carga de trabajo y mayores responsabilidades para los que se quedan, lo que disminuye la libertad de movimiento para realizar sus actividades. La calidad baja de igual forma, ya que la carga de trabajo obliga a los trabajadores a realizarlo solo por cumplir, más allá de la motivación de buscar una mejora de la calidad.

El Síndrome de Burt-Out de manera gradual afecta a los elementos de la organización tanto en su vida laboral como en la social, tocando la calidad de su trabajo, de sus relaciones y de la convivencia que tiene con su familia. Sin embargo un factor que ayuda a que se desarrolle este Síndrome es el clima que se vive dentro de la organización, marcado por un mal liderazgo, una carga de trabajo considerable para que el trabajador pierda el ánimo de seguir trabajando y baje la calidad de su labor. También se debe a las condiciones de las áreas de trabajo con las que cuenta cada trabajador, lo cual se aborda enseguida desde la óptica del clima organizacional.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Littwin y Stringer (1968) conceptualizaron al clima organizacional como el conjunto de percepciones que se tienen de la organización (Fernández, 2007) acerca de su empleo, sus tareas, sus responsabilidades, su motivación, entre otras (Guillén, 2003), las cuales afectan significativamente el comportamiento dentro de una organización. Tagiuri (en Tagiuri y Litwin, 1968) consideraba al clima organizacional como una “propiedad relativamente perdurable” del microambiente organizacional (Fernández, 2007). Para 1974, Hellriegel y Slocum definieron al clima organizacional como la suma de características que se percibe de la organización, cómo afecta al ambiente y los miembros que constituyen dicha organización (Fernández, 2007).

El clima organizacional está determinado por el salario, la capacitación, el comportamiento de los individuos, el trabajo que realiza cada persona y el sindicato (Krajewski y Ritzman, 2000).

Según las definiciones dadas anteriormente por estos autores, es posible definir al clima organizacional como la conceptualización que los miembros tienen de la organización, la cual influirá en su propio comportamiento.

Algunas de las características que tiene el clima organizacional son las siguientes (Martínez, 2003):

Dentro del clima organizacional existen diversos factores que determinan el grado y el tipo de motivación ejercida en los miembros de la organización. Por lo tanto, el clima será favorable al cubrir las necesidades personales, pero será desfavorable en caso contrario, creando frustración en dichos miembros (Chiavenato, 2009).

Al tener el Síndrome de Burn-Out, el ambiente dentro de la empresa será frustrante, debido a que existirá una apatía en la realización de las tareas, dando como resultado, al no detectarlo a tiempo, el abandono de su necesidad de realización personal y que dejen de dar los resultados esperados.

Para lograr un equilibrio emocional, es necesario que las personas estén en un  permanente proceso de adaptación a las diferentes circunstancias que se le presenten, con el propósito de que sus necesidades tanto “primarias como secundarias” se satisfagan; en caso de no que no se cumpla con dicho objetivo, éstas personas tienden a la frustración disminuyendo a su vez su capacidad de adaptabilidad. Por lo tanto, es necesario que los altos y medios mandos entiendan este proceso de adaptación que ocurre en sus subordinados (Chiavenato, 2009).

Una buena adaptabilidad indica salud mental y es diferente tanto en cada persona como en el tiempo y circunstancias en que ocurran. Para identificar las características que se presentan en una persona mentalmente sana el National Association for Mental Health, Columbus Circle, Nueva York (1970) ha establecido las siguientes (en Chivenato, 2009):

Ya que todas las organizaciones funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo (Davis y Newstrom, 2003), en donde existe un dinamismo que ocasiona ciertas exigencias para la empresa, una de estas exigencias es la de tener una estabilidad tanto en las personas que laboran en ella como en la empresa misma.

Cuando se presenta el Síndrome de Burn-Out, los miembros de la organización tienden a manejarse hacia la organización y su entorno laboral con conductas defensivas, es decir presentan “conductas de reacción y protección” para que no existan “actos, culpas o cambios” dentro de la organización (Perrow, 1970; tomado de Robbins, 2004), los cuales se encuentran ligados con “sentimientos negativos” hacia su trabajo y su entorno (Ashforth y Lee, 1990, tomado de Robbins, 2004).

Los elementos que componen el clima organizacional son los siguientes (Guillén, 2003):

El tipo de comportamiento que los miembros de la organización adoptarán, se determina a partir de la percepción que tienen de su entorno laboral (Guillén, 2003), por lo que es necesario definir qué es el comportamiento organizacional.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es un estudio interdisciplinario, debido a que se basa en diferentes disciplinas académicas, tales como la “psicología social y clínica, la sociología, la antropología cultural, la ingeniería industrial y la psicología organizacional” (Hellriegel y Slocum, 2004).

Algunos de las definiciones acerca del comportamiento organizacional se muestran en la siguiente tabla.

 

Tabla 3: Comparativo de las distintas definiciones del comportamiento organizacional.

Autor Año Definición:
Keith Davis, John W. Newstrom 2003

“El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas –individual y grupalmente- actúan en las organizaciones. Trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.”

Hellriegel, Slocum 2004

“El comportamiento organizacional es el estudio de la conducta, actitudes y desempeño humanos en las organizaciones.”

Stephen P. Robbins 2004

“El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.”

Idalberto Chiavenato 2009

“El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos.”

Elaboración propia.

 

De acuerdo a lo anterior, el comportamiento organizacional es el conjunto de características individuales y grupales dentro de una empresa, que influyen en el ambiente laboral de la misma.

El comportamiento organizacional estudia las actitudes de los miembros de la empresa y su influencia que ejerce sobre el rendimiento de la misma (Robbins, 2004); así como la suma de la interrelación e influencia entre los miembros de la organización (Chiavenato, 2009). Por lo tanto, es a ellos a quienes debemos enfocarnos y estar atentos de su conducta y de las enfermedades que puedan presentarse.

 

Algunas variables que influyen en el comportamiento organizacional son las siguientes:

Niveles de enfoque

Es necesario poder prevenir y detectar a tiempo las enfermedades laborales que puedan padecer el personal que labora dentro de las organizaciones, ya que es más fácil tratar dichas enfermedades antes de que se conviertan en crónicas; el Síndrome de Burn-Out es un padecimiento al que se debe dar gran importancia, para que sea posible revertirlo, identificándolo en todos los niveles de la organización.

Los siguientes niveles del enfoque del comportamiento organizacional y, que a su vez sirven para entender el impacto del Burn Out, fueron definidos por Chiavenato (2009):

La conducta que presentan las personas que padecen del Síndrome de Burn-Out, influirá en todos los niveles del comportamiento organizacional, como a continuación se describe:

Debido a esta conducta y las consecuencias que tiene en la empresa, es necesario prestar atención al clima organizacional y estar al tanto del personal, porque si primero se cuida al personal, se estará cuidando a quienes proporcionan el servicio y operación de la empresa y, en consecuencia, la sobrevivencia de la misma.

CONCLUSIONES

Es claro que el síndrome de Burn-Out depende del tipo de liderazgo que se tiene dentro de la organización, quien dirige, quien ordena, quien realiza las proyecciones de carga de trabajo entre otras actividades, es el líder de la organización y es quien debe de tomar en cuenta el cuidado de sus trabajadores. Algo que es muy cierto, es que si el líder cuida al trabajador este cuidará su trabajo, ya que la base de toda organización es la mano de obra, es quien realiza la parte fuerte y dura, por ende cuidar los detalles que rodean al trabajador para realizar de manera adecuada y ordenada sus actividades la empresa no tendrá problemas.

El Síndrome Burn-Out afecta significativamente a la organización en sus procesos productivos: con una baja en la calidad perjudica la cantidad de productos; disminuye las relaciones humanas porque el ambiente se vuelve más hostil; influye en la economía de la organización, al existir rotación importante dentro de la misma, ya que el recontratar y volver a capacitar a las personas suele representar un costo que en ocasiones las organizaciones prefieren no volver a pagar, por lo que la decisión es repartir el trabajo entre varios y, finalmente, daña las condiciones de salud del trabajador, ya que dentro de la organización suele carecer de iniciativa, extendiéndose hacia su propia familia.

Se recomienda prestar atención y estudiar con detenimiento en primera instancia el clima que se percibe y que refleja el líder, las condiciones óptimas del lugar de trabajo, atender las aportaciones de los elementos del equipo de trabajo por muy mínimas que sean, demostrando que se le presta atención al trabajador y, por último, un diagnóstico de las capacidades de respuesta que se tienen para atacar estos puntos ya comentados.

Debido a que el Síndrome de Burn-Out afecta significativamente al trabajador, es necesario analizar el clima organizacional que se tiene dentro de la empresa, ya que es en este donde se desarrolla el síndrome. El trabajador que no sienta que la necesidad de realización personal está siendo satisfecha, mostrará una actitud de frustración, ocasionando un ambiente desfavorable dentro de la organización. Es por esto que es difícil controlar la situación cuando el Síndrome de Burn-Out contamina el clima dentro de la organización y viceversa; se torna un círculo tan repetitivo que en ocasiones es difícil identificar cuando se acaba el ciclo y cuando comienza.

Por lo tanto la influencia que ejerce la persona que padece del Síndrome de Burn-Out es significativamente importante, ya que su conducta se reflejará en los niveles macro, micro e individual en donde se desarrolla. Esto es, tanto a quienes les brinda el servicio, como a jefes, subordinados, compañeros y a sí mismo.

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[a]Ingeniero Industrial egresado del Instituto Tecnológico de Pachuca.

[b]Ingeniero Industrial egresada de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

[c]Profesor Investigador del Área Académica de Ingeniería de la UAEH. Miembro del Cuerpo Académico de Ingeniería de Sistemas Organizacionales. Doctorado en Ciencias Administrativas del Instituto Politécnico Nacional. Miembro del SNI con nivel candidato. Correo electrónico: oswwaldoo@yahoo.com.mx  

[d]Profesor Investigador Centro de Estudios Universitarios Unidad Ecatepec. Egresado del doctorado en Ciencias Administrativas del Instituto Politécnico Nacional. Correo electrónico: carlos_robles_acosta@hotmail.com

[e] Profesora Investigadora del Área Académica de Ingeniería de la UAEH. Miembro del Cuerpo Académico de Ingeniería de Sistemas Organizacionales. Doctorado en Ciencias en Ingeniería Industrial de la UAEH. Miembro del SNI con nivel candidata. Correo electrónico: evaselenehg@hotmail.com