La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) implica aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del puesto. Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad individual y grupal, como la satisfacción laboral la motivación para el trabajo, la adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afán por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organización. La presente investigación se llevó a cabo en una muestra de docentes investigadores de una institución de educación superior con la finalidad de identificar las variables sociodemográficas y de trayectoria académica que se relacionan con la satisfacción laboral. Para que las organizaciones incrementen su valor es importante el reconocimiento del talento humano el cual debe de desarrollar sus actividades en un ambiente de satisfacción que le permita desarrollar sus actividades motivado por el logro de sus objetivos.
Palabras clave: calidad de vida en el trabajo, satisfacción laboral, validez de constructo, confiabilidad
The Quality of Working Life (QWL) implies intrinsic (content) and extrinsic (context) aspects of the position. It affects personal attitudes and the relevant behaviors for individual and group productivity, such as, job satisfaction and motivation, the adaptation to change in the working environment, creativity and the effort for innovate or accept changes, and above all, to give an added value to the organization. This research was conducted on a sample of researchers teachers of an institution of higher education in order to identify the socio-demographic and academic background variables related to job satisfaction. For organizations to increase their value, it is important to recognize human talent whose activities should be developed in an atmosphere of satisfaction that will allow it to develop its activities motivated by the achievement of its objectives.
Keywords: quality of working life, job satisfaction, construct validity, reliability
Marco teórico
La satisfacción laboral
En la actualidad existen muchas definiciones del concepto de satisfacción laboral las cuales se pueden clasificar de acuerdo a dos perspectivas: como un estado emocional de sentimientos o respuestas afectivas (Locke, 1976; Crites, 1969, Mueller y McCloskey, 1990; Muchinsky, 1993; Newstron y Davis, 1993) y como una actitud generalizada en relación al trabajo(Beer, 1964; Salancik y Pfeffer, 1977; Harpaz, 1983; Peiró, 1986; Griffin y Bateman, 1986; Arnold, Robertson y Cooper, 1991 y, Bravo, Peiró y Rodríguez, 1996) citados por Galaz (2003). En la tabla uno se observa una síntesis de algunos aspectos conceptuales de la satisfacción en el trabajo.
Tabla 1 Aspectos conceptuales de la satisfacción en el trabajo.
En opinión de Rambo citado por Galaz (2003) en la satisfacción en el trabajo pueden identificarse tres perspectivas teóricas generales consistentes con la satisfacción del trabajo: como la satisfacción de una necesidad, como el cumplimiento del valor y como un juicio de equidad.
La satisfacción del trabajo puede verse como un tipo particular de satisfacción de una necesidad y tiene lugar cuando, en virtud de estar involucrado en ciertas actividades dentro de un ambiente de trabajo particular, las necesidades específicas de un individuo son satisfechas Galaz (2003). Para que un necesidad particular se convierta en un motivador activo se requiere que la necesidad que le preceda de acuerdo a las jerarquías de Maslow citado por Vázquez y Valbuena (2014) en la cual el hombre tiene necesidades biológicas, de seguridad, de amor, estima y de actualización personal se satisfaga al menos a un cierto nivel y en el orden que se presentaron.
La satisfacción en el trabajo asociada al cumplimiento de los valores, se refiere aquello que el individuo cree que es esencial para lograr su bienestar según cita de Pinder por Galaz (2003) debido a lo cual se comportará de una cierta manera para lograr o mantener dichos valores. Con base en este enfoque Locke (1976) citado por Galaz (2003) define la satisfacción laboral como una respuesta emocional que es el resultado de la percepción del potencial del trabajo propio para propiciar el logro de importantes valores cuya realización es congruente con las necesidades del mismo individuo.
Respecto a la satisfacción del trabajo como un juicio de equidad Galaz (2003) opina que es el producto de las comparaciones que un trabajador hace entre su desempeño, sus retribuciones o recompensas, y el desempeño y las retribuciones de otros individuos en su mismo contexto. En opinión de Pinder (1984) en esta teoría de la equidad, la satisfacción con el trabajo obedece a la existencia de condiciones justas en él y sus consecuencias, mientras que el descontento con el trabajo es el resultado de las percepciones de un tratamiento injusto.
La satisfacción laboral se ha interpretado como un resultado de las condiciones de trabajo objetivas, del ambiente social de la circunstancia y del propio trabajo (Galaz, 2003). Por lo que se refiere a un acercamiento a un proceso en el cual las causas no pueden ser aisladas fácilmente, el acoplamiento persona-ambiente y el procesamiento de la información social constituyen dos formas principales para interpretar la satisfacción con el trabajo.
Por su parte según Rodríguez et al (2011) citando a Newstrom y Davis consideran que los estudios de satisfacción se encuentran concentrados principalmente en las partes más importantes de la organización, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera. Dentro de los aspectos significativos que involucran al concepto satisfacción laboral, se encuentran: la remuneración, la naturaleza de las tareas realizadas, los compañeros o equipos de trabajo, y las condiciones de trabajo. Además, algunos factores claves que giran alrededor de la edad, el nivel ocupacional y el tamaño de la organización.
Rhodes citado por Galaz (2003) sugiere que entre los aspectos más importantes que tienen que ver con la satisfacción del trabajador como individuo se encuentran que la edad, la antigüedad en el laboral, el género, la etnicidad, la educación, el estatus laboral, su prestigio profesional, y su origen. Respecto a los factores circunstanciales segun Rambo citado por Galaz (2003) identifica las variables de salario, supervisión, ambigüedad del rol del trabajador, conflicto inherente al puesto, participación, estructura y clima organizacional. Finalmente para Hopkins (1983) los aspectos más relevantes que hacen al trabajo mismo son: la naturaleza, el logro, la calidad, la percepción de subordinación o autonomía, el esfuerzo y los recursos.
En opinión de Ulrich citado por Kaplan y Norton 2001 muchas organizaciones miden la satisfacción de los empleados regularmente, sin embargo, los empleados pueden sentirse bien retribuidos y tratados, pero eso no implica que comprendan las metas organizacionales y se comprometan a ayudar a la organización a alcanzarlas.
Refiere Galaz, (2003) que la satisfacción laboral es un estado emocional agradable o positivo que es el resultado de la valoración del trabajo personal o la experiencia que brinda el trabajo y se organiza conceptualmente de varias maneras. Las personas más satisfechas con su trabajo presentan más altos niveles de autoeficacia ocupacional.
Con base en las definiciones para el presente proyecto se utilizó el concepto de Galaz (2003) el cual incluye las siguientes dimensiones de la satisfacción laboral como se puede observar en la tabla 2.
Tabla 2 Dimensiones de la satisfacción laboral
Calidad de vida en el trabajo
En opinión de Chiavenato (2009) la higiene y la seguridad desde el punto de vista físico y ambiental existen al lado del bienestar psicológico y social. El término de calidad de vida en el trabajo (CVT) fue desarrollado por Louis Davis en la década de 1970, cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseño de puestos. Según él, el concepto se refiere a una preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus actividades. Algunos autores europeos desarrollaron otros conceptos dentro del enfoque sociotécnico y de la democracia industrial.
Según Chiavenato (2009) Hoy en día, el concepto de calidad de vida en el trabajo incluye tanto los aspectos físicos y ambientales, como los aspectos psicológicos del centro de trabajo. La CVT asimila dos posiciones antagónicas: por una parte las reivindicaciones de los colaboradores en cuanto al bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por la otra, los intereses de las organizaciones en cuanto a los efectos que potencian la productividad y la calidad.
La CVT se ha utilizado como un indicador de las experiencias humanas en el centro de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que desempeñan el trabajo. El concepto CVT implica un profundo respeto por las personas, ya que las organizaciones sólo pueden alcanzar grados elevados de calidad y productividad si cuentan con personas motivadas que tienen una participación activa en sus trabajos y que son recompensadas adecuadamente por sus aportaciones. La competitividad de la organización pasa obligatoriamente por la CVT. Para atender al cliente externo, la organización no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a sus colaboradores encargados del producto o servicio que ofrecen. Coloque a los empleados en primer lugar y ellos colocaran a los consumidores en primer lugar. La organización que invierte en el colaborador está, en realidad, invirtiendo directamente en el cliente. La administración de la calidad total en las organizaciones depende de la optimización del potencial humano, la cual está en manos de lo bien que se sientan las personas al trabajar en la organización. La CVT presenta la medida en que los miembros de la organización son capaces de satisfacer sus necesidades personales por medio de su trabajo en la organización.
Componentes de la CVT.
Para Chiavenato (2009) la calidad de vida en el trabajo es una construcción compleja que incluye los siguientes nueve factores:
La CVT implica aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del puesto. Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad individual y grupal, como la motivación para el trabajo, la adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afán por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organización.
Modelos de calidad de vida en el trabajo
De acuerdo con Chiavenato (2009) el desempeño del puesto y el clima de la organización representan factores importantes que determinan la calidad de vida en el trabajo. Si ésta fuera mala, conducirá a la alineación del empleado y a su insatisfacción, mala voluntad, disminución de la productividad, comportamientos contraproducentes (como ausentismo, rotación, robo, sabotaje, militancia sindical entre otros). Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo, en el cual las personas propenden a aumentar sus aportaciones y a elevar sus posibilidades de éxito psicológico, mientras que la gerencia tiende a reducir los mecanismos rígidos de control social.
Puesto que la importancia de las necesidades humanas varía de acuerdo con la cultura de cada individuo y de cada organización, la CVT no sólo está en función de las características individuales (necesidades, valores, expectativas) o situaciones (estructura organizacional, tecnología, sistemas de recompensas, políticas internas) sino, sobre todo, por la actuación sistémica de las características individuales y organizacionales. Ello explica por qué diversos autores presentan modelos de CVT. Los tres principales modelos son: el modelo de Nadler y Lawer, el de Hackman y Oldhan y el de Walton los cuales se describen a continuación.
Según Chaparro (2011) para Nadler y Lawer , la calidad de vida en el trabajo se basa en cuatro aspectos:
La calidad de vida en el trabajo mejorará en la medida en que incrementen estos cuatro aspectos.
Según referencia anónima (2014) Hackman y Oldhan presentan un modelo de la calidad de vida en el trabajo en el que según ellos, las dimensiones del puesto producen estados psicológicos críticos que conducen a resultados personales y laborales que afectan la CVT. Las dimensiones del puesto son:
Según los autores, las dimensiones del puesto son determinantes de la calidad de vida en el trabajo porque ofrecen recompensas intrínsecas que producen satisfacción en el trabajo y automotivan a las personas para trabajar. Con el fin de diagnosticar el trabajo, Hackman y Oldhan utilizan un modelo de investigación basado en un inventario de diagnóstico de las características del puesto, el cual permite medir el grado de satisfacción y de motivación interna para el diagnóstico de la CVT:
Según cita de Segurado y Agulló (2002) para Walton, existen ocho factores que afectan la calidad de vida en el trabajo.
Según Chiavenato (2009) La CVT constituye una dosis perfecta de aglutinación de los talentos involucrados, que gozan de facultades, y la arquitectura organizacional correspondiente (organización de trabajo en equipo), una cultura organizacional amigable e incluyente y un estilo de administración democrática y participativa.
Milkovich y Bourdeau citados por Chiavenato (2009) plantean que la calidad de vida en el trabajo parte del reconocimiento de que una persona bien entrenada y bien posicionada en la organización está en mejor condición para identificar problemas difíciles de localizar por cuanto se refiere a la calidad del producto o cómo se debe hacer el trabajo. Luego entonces, la calidad de vida en el trabajo es esencial para crear un espíritu de ciudadanía organizacional como los programas de calidad total en las organizaciones.
En el presente trabajo según Rivera (2014) se realizó una investigación cuantitativa no experimental de corte transeccional explicativa y correlacional, así mismo, se analizó la satisfacción laboral en la calidad de vida en el trabajo del talento humano de docentes investigadores de una institución de educación superior las hipótesis que se plantearon son las siguientes:
Ho La satisfacción laboral no tiene relación con las variables socio-demográficas y de trayectoria académica de la calidad de vida en el trabajo del talento humano de docentes investigadores de una institución de educación superior pública.
Ha La satisfacción laboral tiene relación con las variables socio-demográficas y de trayectoria académica de la calidad de vida en el trabajo del talento humano de docentes investigadores de una institución de educación superior pública.
Se aplicó el instrumento de Galaz (2003) el cual está compuesto de 11 factores: Satisfacción con las condiciones de trabajo, con la supervisión y evaluación, con aspectos salariales, con características institucionales como el liderazgo, con características institucionales en aspectos relaciónales, con la participación en el ambiente colegiado, con características institucionales en la participación en la gestión institucional y autonomía, con la docencia y características de los estudiantes, con la investigación, con el desarrollo profesional y por último satisfacción con la evaluación general de mi trabajo; en una escala tipo likert de siete punto.
Se llevó a cabo la validez del instrumento, el resultado obtenido en el análisis de factores realizado con el método de componentes principales y rotación varimax arrojó la confirmación del constructo satisfacción laboral. De esta forma, se confirmó la validez de constructo, los resultados se muestran en la tabla tres.
Tabla 3 Resultados del análisis de factores del constructo satisfacción laboral Galaz (2003) con el método de componentes principales y rotación varimax.
Fuente: Elaboración propia con base en los resultados estadístico.
El resultado de la aplicación del coeficiente alfa de cronbach para calcular la confiabilidad del instrumento satisfacción laboral de docentes de Galaz (2003), presentaron un alto índice de confiabilidad ya que superan valores de 0.5 como se puede observar en la tabla cuatro.
Tabla 4 Confiabilidad alfa de cronbach para la satisfacción laboral en académicos de la UAEH
Fuente: Elaboración propia con base en los resultados estadístico.
La satisfacción laboral del talento humano en una muestra de docentes investigadores de una institución de educación superior pública impacta positivamente en la calidad de vida en el trabajo.
Las variables sociodemográficas del talento humano en una muestra de docentes investigadores de una institución de educación superior pública impactan positivamente en la calidad de vida en el trabajo.
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