Nombre de lo reseñado: Clima organizacional y su diagnóstico: una aproximación conceptual
Autor: García Solarte Mónica
Editorial: Cuadernos de Administración. Universidad del Valle. Redalyc. no. 42
Año: Julio – Diciembre 2009.
En 2009 la autora Mónica García Solarte realiza la publicación que se deriva de un proyecto de investigación, la finalidad fue identificar la relación entre las conductas del capital humano dentro de las organizaciones, considerando como principales factores clima organizacional, cambio, percepción y motivación; resalta la importancia del clima organizacional en el desarrollo empresarial, y realiza una aproximación conceptual desde las diferentes perspectivas de los autores, basa el trabajo en una metodología de investigación científica, considera de suma importancia el estudio del clima organizacional, así como la relevancia de utilizar la técnica adecuada para la determinación del mismo, a partir de los diagnósticos más comúnmente utilizados en las organizaciones, plantea diferentes herramientas para la medición y diagnóstico del clima organizacional y su incidencia en los cambios organizacionales.
Desarrolla el tema abordando principalmente teorías en donde identifica los elementos conceptos, estudios relacionados, factores clave, técnicas de investigación (instrumentos de medición) diagnóstica y propone que es absolutamente necesario que tanto los directivos de las empresas, como las personas vinculadas con el área de recursos humanos se comprometan en la construcción de un clima organizacional favorable dentro de sus empresas.
Palabras clave: Clima Organizacional, Cambio, Percepción, Motivación.
In 2009 the author Monica Garcia Solarte makes the publication derives from a research project, the aim was to identify the relationship between the behavior of human capital within organizations, considered as main factors organizational climate, change, perception and motivation; highlights the importance of organizational climate on business development, and makes a conceptual approach from the different perspectives of the authors, based work in a scientific research methodology, considered important the study of organizational climate, and the relevance of using proper technique for determining the same, from the most commonly used in organizations diagnoses, poses different tools for the measurement and diagnosis of organizational climate and its impact on organizational changes.
Mainly develops the theme addressed theories where concepts identified elements, related studies, key facts, investigation techniques (measuring instruments) Diagnostic and proposes that it is absolutely necessary for both company managers, as people linked to area human resources are committed in building a favorable organizational climate within their companies.
Keywords:Organizational Climate, Change, Perception, Motivation.
García, al iniciar su estudio sobre clima organizacional e identifica que no existe unificación sobre la conceptualización de la variable por lo que plantea una breve descripción teórica sobre lo que los autores han escrito al respecto, en algún momento refiere si se visualiza un consenso al expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado.
En importante mencionar que narra lo que diversos autores han escrito, manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología y lo definen el como el resultado de la forma en que las personas establecen los procesos de interacción social, que están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. La relevancia está en la función que cumple como vínculo entre aspectos generales, objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores y un enfoque de síntesis.
Refiere al enfoque objetivo, en donde el clima es considerado como el conjunto de características permanentes que describen a una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman, que involucran el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, el liderazgo y las direcciones de metas.
Con respecto al enfoque subjetivo, plantea el clima organizacional como la opinión que el empleado se forma derivado de cómo se llevan a cabo cada una de las acciones en la organización. Finalmente el enfoque de síntesis, considerado el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo; considera que el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización.
De los tres enfoques anteriormente mencionados Dessler (1976) considera que los empleados llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, y qué son capaces de realizar.
Dichas ideas se asocian con factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional y la opinión del grupo de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, el puesto que desempeño, afín que pueda emitir un juicio más real en donde no solo observar cómo se esta está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja.
Ahora bien, de los enfoques se desprenden las diferentes definiciones que la autora presenta en su investigación, en donde se refieren al clima como las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura, identifica cinco factores globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante y orientación centrada en el empleado.
En las organizaciones es fundamental que el clima organizacional que se perciba sea propicio para que el capital humano contribuya con la organización, por ello se debe determinar políticas, prácticas administrativas, nuevas tecnologías, los procesos de toma de decisiones, entre otras, dichas acciones que generan motivación en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas, así mismo se dice que el clima es la estructura psicológica de las organizaciones por lo que cualidades del factor humano como la sensación, personalidad o carácter del ambiente le permiten influir en el comportamiento.
Se identifica que el clima organizacional es como un circuito, en donde influye en el comportamiento del individuo, dichos comportamiento inciden en la organización y en el clima que completa el circuito, lo que implica que los intervinientes no pueden ser independientes, ya que la opinión que se forma el capital humano de la organización, en términos de variables o factores como: autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras, estarán siempre presentes en la dinámica de la organización.
Por ello cuando se ha planteado referirse al clima organizacional es necesario que justamente se realicen este tipo de investigaciones porque permite identificar las características que hacen que los individuos que componen la organización refieran su percepción ante las conductas y el comportamiento que presentan dentro del contexto organizacional. La investigación que desarrolla García, basada en un marco metodológico con carácter científico describe que el clima organizacional (CO) puede ser medida a través de instrumentos que están orientados hacia la identificación y el análisis de aspectos internos, de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción de los empleados, los resultados finalmente permiten hacer recomendaciones a los directivos de las organizaciones de acciones específicas que al implementarlas podrán modificar sus conductas, para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano. Ahora bien no existe un único instrumento para medir clima organizacional, por consecuencia se debe realizar un análisis que de la pauta para determinar que instrumento utilizar.
La autora muestra instrumentos como el desarrollado por Méndez que tiene fundamento en la teoría de motivación de McClelland, con el fin de identificar las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el ámbito de la organización. Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad – lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con escala de rangos que va desde “completamente de acuerdo” hasta “completamente en desacuerdo”.
Describe el desarrollado por Rensis Likert. Perfil Organizacional. Para determinar resultado y fundamentar los de toda investigación, debe tener como base teorías y/o modelos para efectos de clima García presento que Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de organización” permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables.
En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra y considera ocho dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
En el momento de desarrollo de la investigación se muestran modelos como el de medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA) refiere que el instrumento de medición del clima organizacional es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control e involucra dimensiones del clima organizacional: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensa, claridad organizacional, calor y apoyo, seguridad y salario, El instrumento permite hacer un diagnóstico del clima organizacional que puede predecir la manera más adecuada, de orientar la acción de acuerdo con prioridades y limitaciones, tanto económicas como de recursos humanos, si se tiene en cuenta que se puede establecer una relación entre las dimensiones del clima organizacional y las motivaciones sociales.
Como bien sabemos pueden existir, al igual que una diversidad de instrumentos, varios modelos que sean la base para determinar o fundamentar la conducta del individuo en las organizaciones, particularmente la autora refiere que con relación al clima organizacional se encuentran: el modelo de Fernando Toro, Modelo de Hernán Álvarez Londoño, el modelo de medición del Profesor Carlos Méndez y no implica que sean los únicos o los mejores solo que permiten identificar como es el clima en las organizaciones. El modelo que hacen García y Zapata, en 2008, es un modelo elaborado inicialmente por Hernán Álvarez Londoño, el objetivo de este modelo y su diagnóstico, es identificar la percepción que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional, las causas principales del porqué de los resultados y establecer soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento. Este modelo facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado general del clima de la organización a través de un promedio de los resultados de los factores. Así como la determinación del grado de dispersión de las respuestas, las diversas causas en la variación de los factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviación estándar y la frecuencia de aparición respectivamente.
La autora se hace un cuestionamiento ¿Cómo una organización define cuál de los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a determinar el nivel de clima existente e identificar las necesidades de su organización?, por lo que sugiere primero, tener en cuenta aspectos como: el alcance de la información, las características del ambiente que se desea medir, que el número de características sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difícil su interpretación, la flexibilidad de la encuesta y su adaptación al medio ambiente laboral y su aplicación en toda la organización o en un área específica.
Recomienda que es conveniente: garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso, dar retroalimentación a los empleados de los resultados obtenidos y mostrar los caminos de mejoramiento.
Por todo lo anterior, García hace una reflexión que las teorías que aborda coinciden en tres elementos fundamentales:
1. Percepción, que se refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente.
2. Factores organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organización que se consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales.
3. Comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
Dentro del estudio del clima los factores organizacionales están constituidos por tres aspectos importantes: los estructurales, las relaciones interpersonales y el ambiente físico. García Solarte plantea como definición de clima organizacional a la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento tanto positiva como negativamente, al modificar consecuentemente su desarrollo productivo y el de la organización.”
Recomienda García que cuando se estudia el clima organizacional se debe tener en cuenta que un individuo llega a la organización con sus propias expectativas y se enfrenta a una situación organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus compañeros y el ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeño. Por lo tanto, el desempeño no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepción del clima en el trabajo, y a su vez él mismo como individuo influye en la percepción de sus compañeros sobre el clima.
García Solarte concluye que la medición del clima permite medir la gestión de la organización y su efectividad, también posibilita medir la actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qué factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo. Al medir el clima organizacional es importante medir factores que estén orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos físicos y a los estructurales, y cómo estos actúan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la productividad de los empleados y todo el sistema.
Propone que se debe tener claro que se mide con la herramienta, para que las conclusiones sean efectivas en el proceso de análisis y mejoramiento, debido a que algunas de ellas están orientadas a medir únicamente la percepción de los empleados, y otras a medir sus niveles de satisfacción. Además de que los factores varían dependiendo de las empresas.
La investigación le ha permitido a García, plantear que las herramientas no resuelven, en qué medida el clima afecta la productividad de la organización, sin embargo, cuando se realiza un estudio de clima, se analiza la disposición y aceptación de las personas hacia la organización a la que pertenecen.
Por lo tanto, el estudio del clima organizacional está orientado al análisis de los factores ambientales, físicos y humanos de satisfacción y motivación de los individuos que potencializan el logro de los objetivos. Y refiere que Robbins (1998), Soto (2001) y Hellriegel (2004) plantean que la satisfacción laboral está determinada por diferentes factores que inciden en el clima organizacional de la empresa, tales como: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables del trabajo, colegas que brinden apoyo, y la compatibilidad entre la persona y el puesto, determinarían el grado de satisfacción laboral del trabajador y su puesto de trabajo.
Aunque la satisfacción en el trabajo no conduce por fuerza a que una persona desempeñe bien una tarea específica para Hellriegel et al. (1999), no significa que deba descuidarse en lo más mínimo.
La satisfacción representa un resultado de la experiencia del trabajo, por lo que altos niveles de descontento contribuyen a que las directivas identifiquen problemas organizacionales que exigen su atención.
A título personal se considera de suma importancia estudiar el clima organizacional. Ya que los resultados favorecen a las organizaciones a partir de que se generé el conocimiento, encaminado a la mejora del desarrollo organizacional, planteando una serie de propuesta que se derivan en estrategias y modelos que conllevan a los directivos a la implementarlas. Los modelos dan pauta a otras organizaciones a seguir cada paso, para mejorar el clima existe en la organización, además que como otras investigaciones han determinado que la variable de la cual tratamos en este apartado ha sido asociada a la productividad, la satisfacción, la cultura organizacional, la calidad, entre otras.
Es necesario que todos los involucrados se comprometan en la construcción de un clima organizacional favorable dentro de sus empresas, ya que existe una gran vinculación con el área de recursos, que tienen influencia directa en la motivación y satisfacción de todos los empleados de una organización, aspectos que a su vez conducen a la determinación del clima organizacional siendo fundamental estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los trabajadores y de toda la organización.
La medición del clima organizacional puede ser un elemento evaluado que anteceda los procesos de cambio cultural. El clima organizacional aporta a los desarrollos de cambio especialmente de cultura dentro de las organizaciones puesto que se enfoca en el análisis de los individuos que la componen, debido a que responden a los factores motivacionales.
El análisis de clima es un proceso enmarcado dentro de una situación específica, un momento dentro de la organización, mientras que la cultura es un continuo permanente dentro del tiempo.
García, M (2009). Clima Organizacional y su diagnostico: una aproximación conceptual. Cuadernos de Administración. Universidad del Valle. Redalyc. No. 42.
[a] Profesora Investigadora del Instituto de Ciencias Económico Administrativas en el Área Académica de Administración de la UAEH.
[a] Profesor Investigador del Instituto de Ciencias Económico Administrativas en el Área Académica de Administración de la UAEH.