Reflexiones sobre la cultura organizacional desde el paradigma positivista y funcionalista de la ciencia

Yessica García Hernández^[a], Adrián González Romo^[b]

Resumen

El presente ensayo consiste en realizar un análisis de las corrientes epistemológicas del funcionalismo y positivismo, para ubicar el origen y la forma de evaluación de la cultura organizacional en las empresas. Se considera un activo intangible que puede definir el éxito o fracaso empresarial, a través de los procesos de socialización e integración de las personas que lo conforman. Se desarrolla desde dos aproximaciones teóricas: la interpretativa que define que las organizaciones “son culturas” y el funcionalismo que indica que “tienen cultura”, utilizados como valores intrínsecos para funcionar e integrarse. Se discute el enfoque de sistemas para reflexionar sobre la importancia de generar valor a través de la organización empresarial. Finalmente, para desarrollar la evaluación, se toma como referente el enfoque positivista de la ciencia que tiene como objetivo el desarrollo de observaciones empíricas.

Palabras clave: Cultura organizacional, funcionalismo, positivismo

Abstract

The present essay consists in carrying out an analysis of the epistemological currents of functionalism and positivism, to locate the origin and the form of evaluation of organizational culture in companies. It is considered an intangible asset that can define business success or failure, through the processes of socialization and integration of the people who comprise it. It is developed from two theoretical approaches: the interpretative that defines that organizations "are cultures" and the functionalism that indicates that "they have culture", used as intrinsic values to function and integrate. The systems approach is discussed to reflect on the importance of generating value through the business organization. Finally, to develop the evaluation, the positivist approach of science that aims to develop empirical observations is taken as a reference.

Keywords: Organizational culture, functionalism, positivism

INTRODUCCIÓN

Con la finalidad de analizar los diferentes problemas sociales que se presentan en relación a las empresas, a través del tiempo han existido diversas corrientes epistemológicas que abordan los fenómenos con posiciones divergentes, sin embargo, a pesar de las posturas, estas buscan encontrar solución a las problemáticas y generar nuevos conocimientos. En este ensayo se ha definido a las organizaciones o empresas como objeto de análisis ya que se consideran a los estudios organizacionales como parte de las ciencias sociales, ya que la sociedad no es ajena a dicha estructura, en el mismo sentido es la importancia de seguir las empresas, por su constante cambio, generando nuevos enfoques, desde el punto de vista ontológico y epistemológico.

Uno de los temas de estudio que ha tomado gran relevancia en el área empresarial es la cultura organizacional, la cual, básicamente se ha desarrollado desde dos aproximaciones epistemológicas, la primera es la interpretativa bajo la cual se define que las organizaciones son culturas. Considerándolas como una metáfora, el investigador captura la información a través de las descripciones proporcionadas por los miembros, generalmente se adopta un enfoque simbólico asociados a rituales, espacios físicos, costumbres. El enfoque funcionalista, que es de naturaleza objetiva, señala que las organizaciones tienen formas culturales, por lo que se considera una variable, el investigador se informa sobre valores, costumbres, normas, símbolos, rituales, que son producto de una organización y tienen un carácter instrumental, por lo que en el enfoque interpretativo las organizaciones “son cultura” y para el funcionalista “tienen cultura” (Jaime y Araujo, 2007).

Vásquez (2008) menciona que para realizar el estudio de la cultura organizacional se han producido diversas teorías y enfoques del conocimiento, lo cual ha causado confusión, pues la elección de estos dependerá del objetivo de la investigación a realizar y la metodología. Por lo tanto, una vez que se ha determinado analizar la cultura organizacional como variable de estudio y considerando que las empresas tienen un tipo de cultura, resulta importante establecer el mecanismo de cómo se medirá el tipo de cultura prevaleciente en una empresa, lo cual no resulta tan sencillo, debido a la complejidad  de variables que interactúan. Cadenas (2016) señala que el enfoque funcionalista aborda la cultura organizacional con un enfoque transversal y derivado de la inestabilidad en que se puede caer en las ciencias sociales, se considera una herramienta útil.

Por lo anterior, para el presente ensayo la cultura organizacional se abordará desde el funcionalismo como variable de estudio, por la importancia que ejerce en una empresa el tipo de cultura, considerando que ningún tipo de cultura sobrevive sino constituye una respuesta adaptativa. En algún sentido se define que las estructuras sociales desempeñan funciones y son dinámicas. Aun cuando parezca contradictorio una estructura social se transforma con el tiempo y los procesos históricos existentes.   Merton (1992) fue el primero en señalar que aunque la sociedad se considera un sistema constituido por una estructura que permanece estable en el tiempo, tiene la posibilidad de cambiar, indicando que los hombres de una sociedad se convierten en objeto de estudio a partir de que los aspectos considerados como cultura puedan o no ser aceptados en cierto momento histórico.

En segundo lugar, se plantea desde la visión  positivista el argumento que los conocimientos válidos proceden de las ciencias empíricas y de esta manera poder evaluar el fenómeno considerando la metodología cuantitativa, bajo el apoyo de las teorías previamente discutidas en relación al fenómeno de estudio, de la cual se pueden extraer y desarrollar análisis  hipotético-deductivos planteando nuevas hipótesis que se contrastan en la investigación empírica, que conduzca nuevamente a confirmarlas o refutarlas (visión Popperiana) y así buscar establecer leyes generales (Velázquez, 2006).

Es así, como el presente ensayo tiene el objetivo de realizar un análisis de las corrientes epistemológicas del positivismo en su acercamiento funcionalista, con la finalidad de entender el origen y  la importancia de la cultura organizacional en las empresas.

Estructurándose de la siguiente manera, en la primera parte se aborda el origen de la cultura organizacional, posteriormente el concepto e importancia de la Teoría General de Sistemas (visión funcionalista), después se resaltan experiencias desde la medición positivista, para finalmente llegar a las conclusiones respectivas.

DESARROLLO

1. El enfoque epistemológico de la cultura organizacional, desde la teoría funcionalista

El origen del estudio del tema de la cultura organizacional se ubica en 1934 en el trabajo de Mead que destaca el interaccionismo simbólico y en 1966 con Berger y Luckman en la construcción social (Jaime y Araujo, 2007).

Una de las corrientes teóricas de gran relevancia lo constituye el enfoque funcionalista, que en su acepción puede partir de los términos de sistema y función como ejes de la teoría, se puede definir que una de las principales críticas es que adopta un modelo organicista de sociedad, donde el concepto de función sirve para explicar las relaciones entre un todo como un organismo y de sus partes refiriéndose a sus órganos (Cadenas, 2016). 

Para Malinowski (1936) el análisis funcionalista de la cultura trata de explicar hechos antropológicos, en todos los niveles de desarrollo, por el papel que desempeñan dentro del sistema total de la cultura, por la forma de cómo se relacionan entre sí y por la manera como interactúa con el mundo físico, considerando que en todo tipo de civilización, todo hábito, todo objeto material, toda idea y toda creencia cumple alguna función vital, tiene alguna tarea que realizar y representa una parte indispensable dentro de un todo.

Sin embargo, mucho más reciente, en los estudios de Merton (1992) sobre las estructuras sociales refiere que de todos los sistemas interpretativos, el análisis funcional depende de la teoría, el método y los datos. Define al funcionalismo, como a los procesos vitales u orgánicos que contribuyen a su funcionamiento orgánico, con modificaciones apropiadas al estudio de la sociedad humana. De igual forma, menciona que en la esfera social los seres humanos están conectados por relaciones sociales, donde la cultura juega un papel importante debido a que define un modo de reacción que es adaptativo desde el punto de vista desde el punto del individuo en la sociedad . La función de uso social es la aportación que hace a la vida, a un sistema social que manifiesta la existencia de una estructura para seguir sobreviviendo.

Es posible afirmar que todas las formas persistentes de cultura son inevitablemente funcionales, bajo una concepción de que las acciones que emanan de acciones específicas, permiten integración y continuidad de los grupos sociales organizados, donde un amplio margen de actividades estandarizadas, de procesos sociales, de los diferentes tipos  sistemas de creencias que se encuentran en la sociedad,  como mecanismo que permite  sociabilizar e integrar la diversidad en convenciones.

Al respecto Malinowski (1931) hace un aporte importante al estudio del análisis funcional en cuanto al papel que las actividades sociales o culturales juegan en la sociedad, propone la explicación de los hechos antropológicos por su función, el papel que desempeñan dentro de la cultura y como se relacionan en el sistema.

En específico sobre el análisis cultura organizacional Parsons (1974) argumenta la existencia de un sistema coherente para explicar esa realidad, como un sistema complejo, donde ningún sistema social puede existir sin la importancia de las relaciones culturales que se establecen para desarrollar ciertas funciones, sugiere que existen motivaciones de actos en las estructuras,  por lo que la cultura es un aspectos funcional muy importante para el mantenimiento de un sistema social, al brindar orientaciones a los diferentes actores del mismo, en términos de valor e integración dentro de un sistema común.

En el análisis de la cultura organizacional se pueden considerar diferentes enfoques, donde el paradigma funcionalista puede ayudar de gran manera, ya que se orienta a comprender a la cultura como una variable más de análisis, en su relación con otros aspectos de los sistemas que están en constante relación, como sería  el medio ambiente, la política, lo social, la estrategia, etc. (Vallenilla, 2006).

En el mismo orden de ideas, Hernández, Mendoza y Calzada (2007) afirman que dentro de los diferentes abordajes del estudio de la cultura el enfoque funcionalista es sin  lugar a dudas una estrategia teórica que ayuda de forma importante a comprender el funcionamiento de la organización social de las empresas, que se articulan a través de sus relaciones culturales propias de la estructura de la sociedad y que obedecen a cierto momento histórico y al contexto de la realidad específica del espacio.

La corriente funcionalista considera que la cultura organizacional puede ser influenciada o motivada por la alta dirección, donde los tomadores de decisiones de mayor rango definen los medios simbólicos en los cuales se basa la cultura organizacional, como las actitudes, creencias, normas de comportamiento, percepciones, supuestos y valores.

La cultura organizacional se puede definir como un patrón de valores y supuestos básicos, donde se vislumbran escenarios previsibles, deterministas y lineales de desarrollo (Vásquez, 2016).

Lo señalado por estos autores da pauta a confirmar que una empresa se puede visualizar como un sistema, que en su funcionamiento se integran diferentes áreas que actúan como si fueran los órganos, con una función específica, por lo que, si alguno falla, de manera general, la empresa se ve afectada y por lo tanto el logro de objetivos limitados. Se identifica también como un sistema abierto, en virtud de que recibe insumos y genera productos, cumpliendo así una función. Por otra parte se integra por una estructura en la cual las personas que forman parte de la sociedad pasan a ser parte de ella, al mismo tiempo que se da una interacción formal entre las áreas funcionales y las personas que desempeñan los puestos de trabajo, por lo que la cultura organizacional pasa a ser un activo intangible y proceso que cumplirá diversas funciones, tales como que otorgará identidad, regulará el comportamiento y de esta manera  se dará la interacción social que generará un determinado tipo de cultura organizacional.

En este sentido, García (2006) precisa que un sistema se integra por subsistemas, que pueden entrar en juego, como consecuencia de las relaciones determinadas, en cierta manera, pudiendo dar origen a la complejidad de las relaciones internas dentro de ese subsistema, todo sistema abierto evoluciona en continua interacción con el medio externo, adopta formas de organización con estructuras que le permiten mantenerse en un cierto equilibrio dinámico con las condiciones del entorno.

En la Figura 1, se establece el origen de la cultura organizacional desde el enfoque funcionalista, donde la interacción de factores internos como externos ayudan a explicar su funcionamiento.

La teoría de la Cultura Organizacional

Después de analizar el enfoque epistemológico que da origen al tema de la cultura organizacional, es importante destacar que través del tiempo, diferentes autores han estudiado la cultura organizacional, buscando una mejor interpretación a las formas de articulación social de la empresa.

Schein (1985) la define como las respuestas aprendidas por los miembros de la organización a los problemas colectivos implicados en la supervivencia y en la integración interna, por lo que se convierte en un esquema interpretativo o un medio para percibir, pensar, interpretar y sentir en relación a esos problemas, de esa manera las normas, los valores, los rituales e incluso el clima son manifestaciones de la cultura.

Cujar, Ramos, Hernández y López (2013) señalan a la cultura organizacional como el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de una colectividad. Mencionan que el estudio de este concepto evidenciará la forma en que trabajan las empresas, y las conductas que sus miembros toman al enfrentarse a diferentes situaciones. Esta posición es importante ya que se enuncian los puntos claves que son los significados compartidos por una colectividad^[1].

De acuerdo a los conceptos descritos, se define que la cultura organizacional considera el conjunto de significados (creencias, valores, mitos, tradiciones) que comparten los miembros de una organización, como un mecanismo para la integración y supervivencia. Debido a que es un aspecto intangible, es labor de la dirección, gestionar una cultura organizacional que pueda ayudar al logro de los objetivos. Posteriormente es importante realizar una evaluación de la cultura organizacional con la intención de tener elementos que permitan analizar las características del tipo de valores culturales predominantes y de esta manera establecer estrategias acordes para el logro de objetivos, lo cual podemos considerar se vuelve un tanto complicado, ya que dinamismo de la empresa le da esa característica.   

Por otra parte, resulta fundamental mencionar la importancia que tiene para una empresa gestionar una cultura organizacional acorde a los objetivos. Uno de los primeros en estudiar el tema fue Smircich (1983) que menciona que la cultura organizacional es una variable que puede ser administrada para mejorar el desempeño y el logro de objetivos. Las culturas corporativas moldean la manera en cómo las personas actúan y se relacionan e influye fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Donde la cultura organizacional cumple dos funciones importantes, la primera es que proporciona identidad a los miembros de la empresa y la segunda es que incide en el comportamiento de los integrantes (Hofstede, 1988) concluye que

Al respecto Gubernan, Fournier, Belleau, Beeman y Gervai (1994) señalan que aunado a lo señalado anteriormente, la cultura organizacional considera el funcionamiento y la organización formal de trabajo, la división y asignación del trabajo, la jerarquía de los miembros, la distribución del poder y determinados valores y representaciones de los miembros de la organización.

Autores como Cameron y Quinn (1999) consideran que la cultura organizacional forma parte de los activos intangibles que puede otorgar competitividad y por consecuencia influir en el éxito o fracaso. De formar similar, Rodríguez (2009) precisa que la cultura organizacional, puede generar ventaja competitiva, sobre todo si se aprovecha  de los aspectos culturales como una estrategia para generar procesos de identificación entre los integrantes. De igual forma, es necesario considerar que no existe un acuerdo sobre cómo administrarla, reorientarla o transformarla,  de tal manera se pueden definir algunas actividades que conlleven a dicho fortalecimiento.

Por su parte, Dextras (2014) señala que la cultura organizacional puede ser influenciada y/o motivada por la alta dirección, en ella los tomadores de decisiones de mayor rango definen los medios simbólicos en los cuales se basa la cultura organizacional, como las actitudes, creencias, normas de comportamiento, percepciones, supuestos y valores.

Todo ello conduce a señalar que es de gran importancia promover una cultura organizacional,  con una visión acorde en la planeación estratégica de la empresa, trabajar para consolidarla, por lo que se requiere un importante trabajo por parte de la dirección, responsables de promover o rescatar estos elementos culturales que regirán la forma de trabajo. También es necesario que los directivos, estén convencidos y prediquen con el ejemplo, ya que de esta manera se volverá una forma de trabajo y se consolidará en todos los niveles organizacionales. En función de todos los cambios que se han dado de los cuales forman parte las empresas, es necesario aclarar que la cultura organizacional cumple la función de dar identidad y orientar el comportamiento de sus integrantes, fortaleciendo así las interacciones, derivadas de un objetivo en común que comparte y de la estructura formal establecida (observar la Figura 2).

3. Un acercamiento a la teoría de sistemas

Una vez desarrollado el origen de la cultura organizacional, resulta importante enfocarse en la teoría administrativa que sustente su aplicación, Bertalanffy (1976) principal representante del funcionalismo, sobre todo desde el análisis de las ciencias naturales, nos introduce a un enfoque de sistemas, donde señala que toda teoría científica de gran alcance tiene aspectos metafísicos y que las propiedades de los sistemas no pueden describirse considerando la separación de sus elementos, debido a que la verdadera compresión de los sistemas ocurre cuando se estudian globalmente. En su contribución afirma que los sistemas existen dentro de otros sistemas, denominados subsistemas,  con características de ser abiertos al recibir información y son influenciados por la realidad que los permea, pero las funciones de un sistema van a dependen de su estructura.

En  términos empresariales un sistema se estructura de un conjunto de relaciones, que se establecen en un organigrama de manera formal y mediante el desarrollo práctico de amistades o compañerismo como organización informal. Se puede considerar a la empresa como sistema debido a la interacción de sus partes para hacer funcionar su estructura productiva y lograr la armonía laboral. Se clasifica de esta manera en los sistemas abiertos debido a la interacción que tienen con clientes, proveedores, gobierno, empresas, factores económicos, políticos, sociales, tecnológicos.

Evaluación de la cultura organizacional desde el enfoque de la teoría positivista

Debido a que ya se revisó el concepto, importancia y la teoría funcionalista en la cultura organizacional, en esta apartado se abordará el enfoque que muestre la importancia de evaluarse, lo cual se vuelve indispensables en las empresas, ya que con esta información generada se podrán hacer ajustes en el proceso, como un mecanismo importante y necesario para lograr mejoras. Cujar (2013) menciona que la relevancia actual del tema ha motivado el estudio de diferentes procesos para su medición.

Es así que autores como Luhmann (2012) mencionan que la función es un esquema de observación del mundo, bajo el método de problema y solución. Ambos lados permanecen abiertos, por lo que se puede definir que un proceso que se estudie puede cambiar, refiriéndose a la dinamicidad con la que los factores pueden incidir en las empresas.

Por otra parte, Donaldson (1988) señala que para desarrollar el estudio de las organizaciones se debe explicar, no interpretar el comportamiento de los integrantes, enfocándose en los principios causalistas que permitan su generalización. Sugiere la aplicación de un proceso sistemático que implique prueba de hipótesis, que a través de replicar o acumular conocimiento basado en el empirismo, permitirá que los resultados ayuden a dar solución a la problemática real.

Por su parte, Collins (1996) define que la clave del método científico se enfoca en tres fases principales, que son: la observación, experimentación y comparación, con las cuales se puede abordar algún problema de la realidad y mediante este método poder determinar las causas de un fenómeno.

Bajo otra óptica Pita y Pértegas (2002) indican que la investigación cualitativa se caracteriza por evitar la cuantificación y basarse en descripciones narrativas, por lo que quienes se basan en este tipo de investigación narran los fenómenos de estudio mediante técnicas no cuantitativas, como la observación o entrevistas no estructuradas, o a profundidad.

Al respecto López y Salas (2009) establecen que el método cualitativo surge en respuesta a las limitaciones del método cuantitativo asociado al positivismo que no puede abarcar la complejidad de un fenómeno, y se establecen conclusiones que no se pueden generalizar, por lo que resultaría complicado evaluar un número de casos importantes, por lo que al final se tendría que corroborar mediante el método cuantitativo que implique mayo rigurosidad metodológica.

Por otra parte, Velázquez (2006) señala que la corriente positivista, en su visión de ser opuesta a lo negativo, propone construir no a destruir, organiza siendo una filosófica pragmática que establece una posición basada en las realidades comprobadas científicamente.      

De acuerdo con Carrillo (2011) la importancia de trabajar con el enfoque positivista es debido a que se puede generar una concepción objetiva de la sociedad, considerando que existe como fenómeno ajeno a la voluntad del individuo y por consecuencia como resultado de las prácticas colectivas y relaciones sociales necesarias, lo cual considera que esto se genera no sólo como consecuencia de la naturaleza, sino también las que están establecidas sobre leyes universales e invariables.

Cameron y Quinn (1999) señalan que medir las dimensiones de la cultura organizacional es responsabilidad de los encargados del estudio, para generar información que permita medir los logros y limitaciones que genera la estructura organizacional y de ahí derivar estrategias que conduzcan a mejores resultados. En el mismo sentido Cújar, Ramos, Hernández y López (2013) explican que la evaluación de la cultura organizacional ayuda a la gerencia a contar con instrumentos adecuados para recopilar información de las diversas manifestaciones culturales de la empresa.

Estos autores establecen que para evaluar la cultura organizacional es necesario adaptar instrumentos a las necesidades, contextos y regiones, donde cada investigador debe definir el método necesario que caracterice dicho constructo. En ese tenor podemos sugerir realizar la evaluación del tema, desde un enfoque positivista, considerando que este exige una metodología y una validez, a través de instrumentos que generen información que pueda ser procesada mediante herramientas estadísticas que den una mayor precisión de la información generada.

Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2014) concluyen que como parte de la investigación científica  los estudios no experimentales, se clasifican en   transversal y longitudinal. De acuerdo a lo expuesto la evaluación de la cultura organizacional, este puede ser de tipo transversal, en virtud de que se medirá el ls elementos que componen la cultura organizacional de las empresas y de que manera este está influyendo en los logros de la empresa.

De acuerdo al enfoque positivista de la ciencia que tiene como objetivo el desarrollo de observaciones empíricas, que pueden ser evaluadas mediante métodos cuantitativos y sometidas a una consistencia lógica.

Lo anterior, permite establecer que se coincide en que la utilización del método cualitativo resulta complicado evaluar un número muy grande de objetos de estudios debido a que se puede caer en la subjetividad y dificulta estandarizar el resultado del conocimiento generado. Aun cuando no hay un método definido resulta necesario considerar el enfoque sobre el cual se estudia el fenómeno y el objetivo  perseguido.  Si se tiene un número grande de objetos y se busca describir y explicar el tipo de cultura y los factores que inciden en ella, puede ser más adecuado recurrir al enfoque cuantitativo. La utilización de una  adecuada metodología científica ayudará a contar con una evidencia empírica sólida, que ayudará de mejor manera a enriquecer el conocimiento. En la figura 3, se muestra lo señalado de manera gráfica.

Derivado de lo anterior, se puede resaltar la importancia de realizar la evaluación de la cultura organizacional desde un enfoque positivista, según Sepulveda (2004) uno de los modelos que más se ha utilizado es el MVC (Modelo de Valores Centrales) de Cameron y Quinn, cuyo objetivo es diagnosticar e iniciar una modificación en la cultura de las organizaciones, que propone una estructura de cuadrantes de valores para las organizaciones:

1) Enfoque interno, flexibilidad (organización familiar o clan)

2) Enfoque interno, estabilidad y control (organización jerárquica)

3) Enfoque externo, flexibilidad (organización adhocrática)

4) Enfoque externo, estabilidad y control (organización de mercado o metas).

Es así como una vez analizado el origen, concepto, importancia y medición, se puede reafirmar la postura establecida en función del enfoque funcionalista,  que nos ayude a rescatar elementos de las raíces culturales de sus integrantes y la manera de cómo se muestran elementos comunes que hacen el contexto de la organización  en las empresas (en la figura 4, se muestra la postura abordada en el presente ensayo).

5. Antecedentes de estudios empíricos sobre Cultura Organizacional

A través del tiempo se han ejecutado diversos estudios con la intención de comprobar la importancia de la evaluación del tipo de Cultura Organizacional, referente a ello, Villareal y Martínez (2009) realizaron uno cuyo objetivo fue analizar las características de la cultura compartida por los miembros de 57 micro y pequeñas empresas fabricantes de muebles, mediante el instrumento OCAI. Los resultados indican que los tipos de cultura se identificaron en el siguiente orden: clan, jerárquica y en tercer lugar la adhocrática y de mercado.  

Un año después, García, González y Vivanco (2010) se enfocaron al estudio de los tipos de Cultura Organizacional y el rendimiento de las Pymes en Aguascalientes, el cual tuvo como objetivo analizar los diferentes estilos de Cultura Organizacional, con el instrumento OCAI, para lo cual aplicaron 400 encuestas a Pymes de diferentes sectores empresariales del Estado de Aguascalientes. Los resultados muestran que existe una alta influencia positiva entre la adopción de las características de la Cultura Organizacional tipo adhocrática y tipo jerárquica, con el incremento del rendimiento empresarial, de las Pymes estudiadas.

Posteriormente, Gálvez y García (2011) ejecutan una investigación con 60 Mipymes de mediana y alta tecnología de Cali, Colombia. El objetivo consistió en verificar empíricamente la relación existente entre la Cultura Organizacional de la empresa y su rendimiento. Los resultados muestran que las culturas de tipo clan y la de tipo Innovación tienen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la de tipo jerárquico de manera negativa. Los resultados obtenidos con los diferentes estudios, refuerzan la teoría de que la Cultura Organizacional es determinante para el logro de la competitividad de las empresas.

De acuerdo con Naranjo-Valencia, Jiménez y Sanz-Valle (2012) consideran que la literatura empírica sobre el tema es muy escasa y aborda las variables de la cultura de forma aislada y no de forma holística a través del estudio del efecto de distintos arquetipos de cultura.

CONCLUSIONES

Con base a los resultados desarrollados en este ensayo y al analizar las dos teorías epistemológicas en las que se fundamenta el origen de la cultura organizacional y la forma de su evaluación, permite dar un sustento teórico-empírico que ayude a los investigadores en el entendimiento de la problemática que encierra el entorno empresarial, teniendo claro que no es el único enfoque, la elección dependerá del objetivo, y de la problemática que se quiera estudiar. 

Se puede definir que desde el enfoque funcionalista la cultura organizacional cumple dos funciones principales, que son la de dar identidad y regular el comportamiento (funciones), de igual manera asume el papel de variable en el sentido de que las empresas tienen un determinado tipo de cultura, que se define por la alta dirección, pero que debe estar en concordancia con la realidad de sus mismos trabajadores y con la propia dinámica que emprende el sistema organizacional, que se transforma conforme se dan los avances tecnológicos, los sistemas de comunicación, entre otros.

Asimismo, resulta necesario que se establezca un enfoque para su evaluación, en este caso, en el entendido de que se pretende explicar debido a que el origen es funcionalista, sería recomendado el método cuantitativo, que hace referencia a la teoría positivista.

Es claro que el éxito o fracaso empresarial puede verse influenciado por la cultura organizacional establecida en el proceso de socialización e integración de las personas que forman parte de una empresa, aun cuando no es el único factor de éxito, ya que podemos considerar que influyen tanto los factores internos como los externos en una realidad influenciada por diversos factores, como lo señala García (2006) en la interacción de los diversos elementos que constituyen los sistemas complejos.

Finalmente, se sugiere que se desarrollen más líneas de investigación sobre el enfoque epistemológico, que respalda a las temáticas de investigación, lo cual sin duda ofrecerá un panorama más concreto de como ejecutar una investigación.

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^[1] Se define a la empresa como un grupo de personas que persiguen un objetivo, por lo que se representa como grupo, y señalan también la importancia del estudio (Ackoff, 2000).

 

 

^[a] Estudiante del Doctorado en Ciencias Económico Administrativas-UAEH division_gempresarial@itesa.edu.mx

^[b] Profesor Investigador del ICEA-Área de Comercio Exterior, docente del Doctorado adrian_gonzalez10100@uaeh.edu.mx