Aún cuando la importancia del aspecto humano en el trabajo y el concepto de organizaciones humanizadas no es algo enteramente nuevo, existe en la actualidad todavía una tendencia muy marcada a centrarse exclusivamente en el aspecto económico y de eficiencia basadas en las propuestas de Taylor de principios del siglo XX (que se caracterizaron por una innovación frente al sistema cuyo imperativo era alcanzar la mayor eficiencia posible en detrimento de la atención al factor humano, privándolo de dignidad y satisfacción en el trabajo), presiones que conjuntamente con las de tipo social relacionadas con la función gerencial que otorgan legitimidad en su actuar, propician rechazo a adoptar otro tipo de ideologías. Dicho de otra manera, los directivos se sienten vulnerables al ceder o compartir el poder, incertidumbre a no tener el control, lo cual es uno de los principales factores que impiden el desarrollo de prácticas gerenciales centradas en el poder e independencia del trabajador, desarrollando su confianza y seguridad en sí mismo, en sus capacidades, potencial y la importancia de sus decisiones y acciones.
Los escenarios actuales en el mundo empresarial definen claramente la tendencia de la adecuada relación, trato, atención, valoración y direccionamiento del personal, como factor imprescindible de una mayor productividad y rendimiento de las organizaciones, características que no sólo en el presente, incluso en el futuro serán las que garanticen mayor competitividad integral y global.
El enfoque de la gerencia humanista se centra en potenciar la capacidad humana de una organización, situando a las personas como el fin y no como el medio (recurso), basándose en adecuados niveles de empoderamiento, participación e involucramiento, al considerar de forma diferente a los trabajadores, lo que influye en el logro de resultados superiores.
Palabras clave: Aspecto humano en el trabajo, organizaciones humanizadas, empoderamiento, participación e involucramiento del trabajador, empresas del futuro, gerencia humanista
Even though the importance of the human aspect at work and the concept of humanized organizations is not entirely new, there is still a very marked tendency to focus exclusively on the economic and efficiency aspects based on Taylor's proposals at the beginning of the twentieth century (which were characterized by an innovation to the system whose main purpose was to achieve the highest possible efficiency to the detriment of attention to the human factor, depriving it of dignity and satisfaction at work), pressures that together with those of a social nature related to the management function that grant legitimacy in their actions, encourage refusal in order to adopt other types of ideologies. In other words, managers feel vulnerable when giving or sharing power, uncertainty not to have control, which is one of the main factors that hampers the development of management practices which are focused on the power and independence of the worker, developing self-confidence and self - certainty in his abilities, potential and the importance of his decisions and actions.
The current scenarios in the business world define clearly the trend of the proper relationship, treatment, attention, assessment and targeting of personnel, as an essential factor of greater productivity and performance of organizations, characteristics that not only in the present, but also in the future will be those that guarantee greater overall and global competitiveness.
The approach of humanistic management focuses on enhancing the human capacity of an organization, placing people as the target and not as the mean (resource), based on adequate levels of empowerment, participation and involvement, considering workers in a different way, which influences the achievement of major results.
Keywords: Human aspect at work, humanized organizations, empowerment, participation and involvement of the worker, companies of the future, humanistic management
Como antecedente podemos citar que la Administración surgió para satisfacer la necesidad de resolver la problemática que enfrentaban las primeras formas de organización, apareciendo diversas teorías y modelos que dieron respuesta a las interrogantes de la época, bases y fundamentos que evolucionaron a través del tiempo, para dar origen también a la gerencia.
Desde la perspectiva de Henry Fayol la gerencia consiste en conducir la empresa hacia su objetivo, tratando de obtener el mejor partido de los recursos de que dispone.,
Según Kryger (1988) define a la gerencia como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.
Brown (1989) conceptualiza a la gerencia como la habilidad de alcanzar objetivos predeterminados mediante la cooperación voluntaria y el esfuerzo de otras personas.
De acuerdo con Henry Sisk y Mario Sverdilk (1979) expresaron que la gerencia son cosas diferentes para personas diferentes. Se identifica con funciones realizadas por empresarios o gerentes o como un grupo particular de personas. Los trabajadores por su parte, la conciben como sinónimo de autoridad sobre su vida laboral.
Burgos (1994) refiere que la gerencia es la conducción acertada de los recursos disponibles para la consecución exitosa de los objetivos y metas preestablecidas.
Peter Druker cita que la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización.
Sallenave (2002) opina que la gerencia debe asumirse desde una visión integral, desde la cual se concretan propósitos dirigidos a vincular todas las fuerzas que definen la visión de una empresa, organización o institución, con la finalidad de lograr una mayor competitividad.
En términos generales el concepto de gerencia se enfoca en el uso de recursos con la finalidad de generar provecho y bienestar a sectores específicos de la sociedad. En otras palabras, significa alcanzar los objetivos (eficacia) con la optimización de los recursos disponibles (eficiencia) y lograr tener un impacto social, teniendo presente los procesos, la productividad, calidad y competitividad.
Así entonces, la gerencia es responsable del éxito o fracaso de un negocio y que el personal subordine sus deseos personales, a los objetivos organizacionales.
La gerencia tradicional se identifica con las empresas burocráticas y rutinarias que realizan actividades de planeación, organización, dirección y control, a través del uso eficaz de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos con el propósito de lograr sus objetivos, generalmente relacionados con beneficios sociales y que se encuentran ligados al concepto de eficacia. Este tipo de empresas se caracterizan por una estructura jerárquica que genera un estado de estabilidad con un enfoque cerrado, en donde lo importante es el capital, la función directiva se basa en controles administrativos sobre trabajos específicos, por medio del premio o castigo enfocados a satisfacer las necesidades o requerimientos de los niveles superiores.
Por otra parte, la gerencia moderna se identifica con organizaciones que realizan actividades de planeación, organización, dirección y control a través del uso eficiente de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos, con la finalidad de lograr sus objetivos, mismos que se encuentran relacionados con beneficios de carácter social, ligada a conceptos de eficiencia, productividad, efectividad, excelencia, calidad y competitividad. Dichas organizaciones se distinguen por su estructura interconectada, dinámica y abierta al cambio, con una importancia hacia las personas y la información, un estilo de autoadministración que fomenta el compromiso y la apertura para actuar en diversas actividades y el logro de objetivos grupales.
Sin entrar a un análisis histórico del llamado humanismo a partir de su surgimiento hasta la actualidad, considerando asimismo el uso común que le han atribuido diversos significados tales como humanismo marxista, humanismo cristiano, humanismo integral, por citar algunos de ellos, entender a que se está refiriendo y con el propósito fundamental de tratar de establecer una relación con la gerencia, vista como una forma de gestión organizacional, podemos destacar algunos aspectos importantes.
Tiene el propósito de transformar al hombre y su entorno social, para devolverle la capacidad creadora, la libertad y la dignidad que el ser humano ha tenido desde antaño.
El ideal de un ser humano libre, dueño de sí mismo y no dependiente de voluntades ajenas o de leyes que no pueden evitar, eludir o detener.
Otra de las ideas importantes es que el humanismo destaca el reconocimiento de que los seres humanos no están sometidos a leyes inexorables de la historia o del mercado o de la naturaleza, sino que pueden hacerse a sí mismos, transformar el mundo y dirigir el curso de la historia, de acuerdo a la capacidad de juicio prudencial en situaciones y sobre problemas específicos.
El humanismo en general sostiene una concepción de la libertad humana, capaz de contribuir a definir su naturaleza, su posición y función en el mundo, y en última instancia de orientar el curso de la historia.
El surgimiento de las teorías humanistas en la organización, consideran que las causas que determinan la manera de actuar, vienen determinadas por las tendencias hacia la autorrealización personal que manifiestan los seres humanos. Destacan la libertad personal, la elección, la autodeterminación y el deseo de desarrollo personal, (Elton Mayo y Fritz Roethlisberger, 1933), (Abraham Maslow 1943) y (Douglas McGregor, 1960).
Por su parte bajo una idea nueva, la UNESCO en 2011 cita que el objetivo del nuevo humanismo debe ser la creación de un clima impregnado de la sensibilidad hacia el otro, de un sentimiento de pertenencia y de una comprensión mutua.
El humanismo en consecuencia, es un comportamiento o una actitud que destaca al género humano, donde el hombre es la medida de todas las cosas, reconociendo sus valores. La organización social por lo tanto, debe desarrollarse a partir del bienestar humano.
Bajo este marco referencial, podemos expresar que la gerencia humanista es una nueva forma de gestión de las organizaciones, centrada en el bienestar del personal, de su crecimiento y desarrollo, mejorando las relaciones interpersonales y creando un ambiente agradable de trabajo.
Desde el punto de vista de diferentes autores, la gerencia humanista es definida de la siguiente forma:
Doménec Melé, define la gerencia humanista como la gerencia que enfatiza en la condición humana y está orientada al desarrollo de las virtudes humanas, en todas sus formas, en toda su extensión, (Melé, 2003).
Según Carlos Largacha, profesor Colombiano, la gerencia puede llamarse humanista cuando su perspectiva se enfoca en las necesidades humanas comunes y esta es orientada al desarrollo de las virtudes humanas, en todas sus formas, (Largacha, Sarmiento, & Palomo, 2010).
Los autores del libro Humanistic Management in Practice (Kimakowitz, Pirson, Spitzeck, Dierksmeier, & Amann, 2011) consideran que la Gerencia Humanista es el logro de las prioridades definidas desde un principio y la liberación de la empresa de las restricciones que pueden obtener luego de establecer un único objetivo corporativo y del miedo constante a ser expuestos públicamente por el no cumplimiento de la legitimidad.
Desde el punto de vista de Raúl Gorrín, la gerencia humanista se podría definir como la dignificación del ser humano en puestos de gerencia de empresas, emprendimientos, así como al frente de diversos grupos, incluso familias (Gorrín, 2017).
Kelly Novoa en un trabajo publicado en 2015, cita que históricamente la gerencia humanista en los negocios ha sido estudiada en tres momentos:
El primero se basa en las teorías de Elton Mayo y Abraham Maslow, que se concentraron en entender como puede ser motivado el ser humano para lograr los mejores resultados.
El segundo se concentró en estudiar la cultura de las organizaciones y su impacto en los resultados empresariales, (Deal y Kennedy, 1982) y (Shein E. 2001).
Finalmente el tercero se orienta hacia el estudio de la comunidad para referirse a las estructuras sociales, las relaciones, el sentido de unidad y los propósitos superiores que hacen que las sociedades se movilicen hacia objetivos concretos, (Melé, 2003).
Otro de los antecedentes relacionados es la propuesta de Alejandro Llano que en 1992, concibe una nueva forma de empresa, caracterizada por el reconocimiento de una novedosa sensibilidad empresarial, con lo que la empresa humanista destaca cuatro principios:
1. Gradualidad. Las organizaciones deben percibir que la realidad humana presenta una gran diversidad de elementos, aspectos y matices que en el futuro tendrán que manejar y detectar por medio de la observación y el descubrimiento, en donde la comunicación es imprescindible aún antes que la propia técnica, considerando al ser humano bajo otra perspectiva, cuya apertura resaltará lo importante de su acción y participación en los procesos.
2. Complementariedad. Es necesario dejar atrás las ideologías y modelos del pasado, siendo necesario adoptar una nueva forma de pensar basada en la sensibilidad de lo plural y la diversidad que define la realidad actual, por lo que la empresa del futuro deberá desarrollar espacios de complementariedad y prácticas de proactividad, sinergia, colaboración y solidaridad, generando la posibilidad de que todos los involucrados ganen a través del ejercicio de una comunicación basada en la humildad y apreciativa, que multiplique las oportunidades respetando el pluralismo.
3. Integralidad. Con una nueva forma de pensar, es posible desarrollar procesos inteligentes para lograr la gestión de la complejidad actual del ser humano, caracterizado por su pluralidad y la aceptación de la realidad conformada por varias facetas, enfocando la actividad empresarial en su visión y en el potencial creativo de las personas, precisando con claridad a dónde se quiere llegar, con quién y cómo.
4. Solidaridad. El interés exclusivamente económico es una realidad empresarial de tipo tradicional. La sensibilidad actual exige adicionalmente de nuevas formas de interacción, convivencia y relaciones interpersonales, creando las condiciones más favorables para ofrecer estabilidad, solidez y colaboración, en donde la observancia de valores como la confianza y la solidaridad, permiten consolidar y fortalecer la visión empresarial, en la que destaca el bienestar del hombre y de la sociedad.
Por otra parte, las organizaciones en el tiempo se han visto en la necesidad de adecuar sus estructuras para mejorar sus procesos gerenciales, desde el modelo vertical, organizaciones más planas, orientación por competencias, gestión del conocimiento, modelos mentales, aprendizaje por equipo, calidad total, por citar algunos de ellos, cuyo enfoque se caracteriza básicamente por mejorar la calidad de la contribución de las personas, identificando y relacionando la misión, visión, objetivos y metas organizacionales.
Sin embargo, ante una nueva forma de considerar al ser humano en el trabajo, es imprescindible reconocer sus valores y la importancia real que éste tiene en los diversos procesos. Retomando el análisis realizado por Grieves (2000), sostiene que las organizaciones en la actualidad necesitan de una colaboración estrecha entre la organización y el recurso humano y dependiente una de otra, promoviendo el desarrollo y beneficio mutuo. El conocimiento laboral requiere fomentar la cualidad de sumar experiencia y habilidad multidisciplinaria y aprendizaje colaborativo para compartir ese conocimiento y redes estratégicas de comunicación e información que permitan potenciar las oportunidades.
La finalidad es lograr que las organizaciones como un todo, generen compromiso, colaboración y excelencia, sean capaces de aprender permanentemente y desarrollen redes de comunicación. En este proceso, es sumamente importante el papel que desempeñan las personas en la organización, creando las condiciones necesarias que faciliten su desarrollo personal y profesional a través del respeto y apoyo para que se identifiquen con su tarea y con la organización de la que forman parte, fortaleciendo su creatividad e innovación.
Tal como lo menciona Pérez (2001), actualmente las empresas buscan afianzar la ética humanista dentro de la concepción positiva del hombre, por ser el poseedor de la razón, de buena voluntad y de una gran capacidad para colaborar con otros seres humanos, por su adecuado desarrollo personal y el de la sociedad en general. La vida de las personas va a desarrollarse en el ámbito determinado por las interrelaciones creadas por las empresas, por sus modos de trabajar y por los valores que configuran sus decisiones.
El concepto más reciente de la gerencia humanista data de relativamente pocos años en Suiza, en la Universidad de Saint Gallen cuando un grupo de estudiantes del doctorado de ética y negocios publicaron la obra “Humanistic Management in Practice”, en la que describen las experiencias empresariales de la gerencia humanista.
En 2011 y según Kimakowitz, Pirson, Spitzeck, Dierksweier y Amann, autores de dicho libro, la gerencia humanista se basa en:
Los resultados obtenidos en las investigaciones de la práctica empresarial de la gerencia humanista, dio origen a la creación de la Humanistic Management Network, conformada por un grupo de académicos y responsables de la gerencia, con la finalidad de influenciar a empresarios, académicos, políticos y público en general, para redefinir el rol de los negocios en una sociedad global.
Su visión es la de una economía global que proteja la dignidad humana y promueva el bienestar humano en un sistema económico en donde se respeten por igual a todos los interesados, en donde los mecanismos de mercado existan para maximizar los beneficios sociales en lugar de las ganancias individuales. Un sistema económico en que se aplique la racionalidad económica como un medio y no un fin en sí mismo.
La red de gestión humanista dirige entonces su atención a modificar las consideraciones respecto a la primacía de la economía en el análisis de las actividades del mercado hacia un enfoque humanista, cuyas estrategias conforman la base de reflexión respecto a las decisiones gerenciales y los procesos de toma de decisiones, cuyas prácticas buscan el bienestar humano sostenible, promoviendo la vida, así como agregar valor a la sociedad en general.
Bajo esta perspectiva, el éxito empresarial y económico se sustenta en la dignidad humana y la libertad, en donde la toma de decisiones colectivas en las organizaciones se basa en la deliberación y participación abierta de todas las partes involucradas, propiciando la autonomía necesaria para la cooperación social, destacando el aspecto humano como parte fundamental y fin categórico de cualquier tipo o forma de actividad económica.
La gerencia humanista ha dado un nuevo giro a la actividad empresarial, aceptando entre otros aspectos, que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará en realizarla y lo hará cada vez mejor, lo cual impactará positivamente en su productividad. Al cederles el poder se obtienen beneficios como un mayor compromiso, sentido de pertenencia y una mayor rentabilidad para la empresa.
Una de las características fundamentales de la gerencia humanista, es reconocer la importancia, capacidad y valores de las personas, para obtener un mayor compromiso, identidad y pertenencia, mejorando los beneficios para todos. En consecuencia sus fundamentos y propuestas contradicen los propósitos de la gerencia tradicional basados en controlar y exigir, los cuales se enfocan a satisfacer las necesidades de los clientes y generar una alta rentabilidad, sin tomar en cuenta las posibles consecuencias nocivas que puede provocar al trabajador.
Este novedoso proceso de gestión se centra en el ser humano, cediéndoles el control y mayor libertad, participan en la toma de decisiones estratégicas de la empresa, ya sean de mercadeo, financieras, de inversión o laborales, dando como resultado sostenibilidad financiera, social y humana.
Dicho modelo pretende recuperar el valor del ser humano, sustituyendo el foco principal de su misión por el talento humano interno. Las personas vinculadas se autogestionan a través de un elevado grado de confianza, priorizando el diálogo y la transparencia, el papel del “superior” es el de un líder que facilita la comunicación y realización de las tareas.
Prácticamente la tendencia de la gerencia humanista cambia radicalmente el funcionamiento de las organizaciones a nivel global, logrando en su aplicación elevados rendimientos financieros, mínimas tasas de rotación y un clima laboral excepcional.
Algunas características notables son:
Caballero, R. E. (2002). Por los senderos del capital humano. Panamá. XXX.
Kimakowitz, Pirson, Spitzeck, Dierksweier, y Amann, (2011). Humanistic Management in Practice. Palgrave Macmillan UK.
Lagarcha, M.C. (2011). Aproximaciones a la Gerencia Humanista. Desde la transversalidad de lo global, lo corporativo y lo comunitario. Colombia. EAN.
Lagarcha, M.C. (2014). Tendencias gerenciales. 12 casos empresariales exitosos en el mundo. Gerencia humanista aplicada. Colombia. Ed. ECOE.
Llano, A. (2012). La actualidad del humanismo empresarial. Cuadernos instituto, Empresa y Humanismo. Madrid. Rialp.
McGregor, D. (2007). El lado humano de las empresas. México. McGraw Hill.
Vilanova, M. y Cooperride, D. (2013). Indagación apreciativa: Un enfoque innovador para la transformación personal y de las organizaciones. España. Ed. Kairós.
Yarce, J. (2011). La empresa como un sistema humano. Colombia. UCC
Yunus, M. (2010) Empresas para todos. México. Grupo Editorial Norma.
[a] Académico del área de Administración de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, tel 7717172000 ext 4101 emilinrv@hotmail.com