El presente trabajo pretende abordar el tema del Mobbing situación actual en las organizaciones, es importante conocer si algunas personas lo desconocen y otros lo sufren de una manera silenciosa; el acoso u hostigamiento laboral, se refleja en el patrón de conducta del capital humano que lo padece, afectando su vida cotidiana incluyendo la familia y sobre todo en el desempeño laboral a la organización en la que se encuentra inmerso.
Palabras clave: acoso, mobbing, desempeño
This paper aims to address the issue of mobbing situation in organizations, it is important to know if some people know and others suffer in a silent, harassment or workplace harassment, is reflected in the behavior pattern of human capital that suffers, affecting their daily lives including family and especially job performance to the organization in which it is immersed.
Keywords: harassment, mobbing, performance
En la actualidad escuchamos bullying como tema que se maneja y afecta en diferentes ámbitos de la vida; sobre todo en los niños y jóvenes de nivel primaria, secundaria y medio superior; pero en el ambiente laboral no se descarta esta situación, donde el acoso laboral es predominante e humillante y en nuestros días se le conoce como mobbing, tema que para algunas personas es desconocido y otros lo sufren de una manera silenciosa ya que no deja rastros ni señales externas al trabajador, subordinado, empleado o jefe en algunos casos, dañando de forma anímica a los individuos y repercutiendo en factores como el estrés, la fatiga física, el síndrome de burnout, la desmotivación, incluyendo hasta la ausencia laboral o en muchos casos tomando la decisión de abandono definitivo. En cualquier organización puede existir el mobbing ó acoso psicológico en el trabajo, como un problema que actualmente afecta al capital humano, ya que repercute en la conducta afectiva y emocional de la persona, ocasionando problemas en el ámbito familiar, social y laboral, estas causas se ven reflejadas en el clima laboral, la productividad, competitividad y desempeño laboral, entre otros. Este fenómeno se extiende en las organizaciones como una plaga, el mobbing es un proceso destructivo, premeditado, intencional, que deteriora paulatinamente a las víctimas, el ambiente laboral y en consecuencia el funcionamiento de la empresa y la sociedad.
En estudios recientes el tema del mobbing y sus repercusiones se están reflejando en las organizaciones. En las últimas décadas en el mundo del trabajo ha ido evolucionando aceleradamente, todo ello con base a las múltiples necesidades fabriles, la tecnología de punta y la globalización en la cual estamos inmersos. Se ha originado una restructuración en el mercado laboral y las condiciones de trabajo, ello ha producido un gran reto para la salud laboral de los trabajadores. Las constantes presiones laborales, restructuraciones, ritmos acelerados, precariedad en los empleos, trabajo temporal, el alto nivel de estrés, desempleo, salarios mínimos y la nueva tecnología entre otros; han provocado el mobbing.
El etólogo Konrad Lorenz utilizó el término mobbing, en relación con el comportamiento agresivo de un grupo de animales, con el objeto de echar a un intruso de su territorio.
En nuestros días este fenómeno del mobbing se extiende como una plaga, los trabajadores sufren de violencia en el lugar de trabajo, abusos, amenazas o simplemente ataques en circunstancias relacionadas con el diario quehacer.
En el mobbing se interrelacionan factores de índole psicológico, sociales, éticos y laborales que pueden tener implicaciones jurídicas, económicas y políticas para la organización donde se presente. En estudios realizados sobre el tema a partir de 1990, a la fecha existen escritos sobre el mobbing de autores suecos, franceses, españoles, ingleses y alemanes, entre otros; en sus trabajos presentan diversos escenarios como el seno familiar, las organizaciones educativas, instituciones de atención a la salud, aspectos jurídicos, empresas públicas y privadas. El mobbing traducido a nuestra lengua como acoso u hostigamiento moral, psicológico o laboral.
El auge del mobbing fue en la década de los 80’s difundido por el psicólogo sueco Leymann, H, en Europa, por Hirigoyen, M. F., (2001) quién es pionera del tema en Francia; ella propone a partir de sus investigaciones controlar el mobbig por la vía legal, aprovechando leyes y normatividades existentes en ese país. Su trabajo también abarca el entorno familiar.
Para Heinz Leymann (1996) el mobbing es un encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo, este bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: la víctima.
Para Piñuel y Zavala, (2001) experto español investiga los factores que causan el problema y aporta la información de forma empírica sobre el fenómeno. Así también González de Rivera (2003) centra su investigación en el maltrato psicológico en las instituciones. Para Barón Duque, (2004) propone una tesis sobre el poder y la negociación estableciendo que estos factores siempre están en el mobbing con mayor detalle como medio para adquirir el poder. Tenemos otros investigadores como son, Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen, (2000), dice el mobbing se produce cuando durante un periodo de tiempo una persona es objeto de persistente acciones en su contra por parte de otra u otras personas y, por diversas razones, se enfrenta a dificultades persistentes para defenderse de las mismas.
Anderson (2001a) indica que hasta la fecha no parece que se haya adoptado una definición de mobbing en el lugar de trabajo aceptada internacionalmente; para Morán Astorga, (2002) define el mobbing en la organización como: “El maltrato persistente deliberado y sistemático de uno o vario de sus miembros de una organización hacia un individuo con el objeto de aniquilarlo psicológica y socialmente y lograr que abandone la organización”. En la legislación sueca y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS)(1993) describe al mobbing como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral.
El ser humano está considerado el eje principal y fundamental de cualquier organización, lógicamente que sin los entes no existirían las instituciones, ya que contribuyen a su desarrollo, crecimiento y evolución; sujetos capaces de pensar y actuar en plena libertad, creativos y comprometidos con la organización.
El quehacer diario de alguna manera puede influir positivamente en la salud (satisfactores de supervivencia, desarrollo de capacidades tanto físicas como intelectuales) aunque también negativamente (enfermedades profesionales, deshumanización, provocar accidentes de trabajo, alineación) y viceversa; si el individuo carece de salud, el trabajo se puede tornar difícil, complicado e imposible. Pérez Bilbao José Luis, (2004).
El mobbing se entiende como un síndrome social desencadenado por estresores que producen una cascada de efectos negativos en la persona que lo sufre, como son daños físicos y psíquicos. Por consecuencia el trabajador que lo padece, su desempeño laboral no es favorable para la organización, ya que provoca apatía, autoestima baja, ausencia laboral y en algunos casos hasta el suicidio.
Las causas del mobbing se origina cuando el trabajador no permite ser manejado por otro u otros miembros del grupo, o bien porque no pertenece al grupo que manipula el status quo de la organización. Por ello en este fenómeno están involucradas dos personas: el acosador y la víctima.
El acosador, provoca el mobbing y puede ser una persona o grupo de personas; formulando las siguientes preguntas: ¿Qué trata de obtener el acosador por medio de la práctica del mobbing? ¿Qué es lo que lo motiva? Puede ser que intente conseguir un objetivo organizacional y pretenda ajustar la conducta laboral del acosado a la cultura y normas de la organización, o bien que intente satisfacer necesidades inherentes a su personalidad.
Para Piñuel y Zavala, (2001) el acosador esta descrito en un modelo de propuesta del mobbing bajo la óptica administrativa, utilizando en sus variables la inteligencia emocional.
Varios estudios subrayan que los individuos considerados “víctimas” comparadas con las “no-víctimas”, difieren significativamente en síntomas físicos, problemas afectivos y cognitivos, problemas psicosociales (Agervold y Mikkelsen, 2004, Einarsen y Mikkelsen, 2003; Einardsen y Ranknes, 1997; Kaukiainen et al. 2001; Saéz y García-Izquierdo, 2001; Vartia, 2001).
Es importante para las organizaciones identificar si el capital humano sufre de mobbing por lo que es conveniente realizar un diagnóstico sobre este tema, con la finalidad de prevenir costos indirectos en la empresa ya que con ello podría evitarse ausencias, licencias hasta jubilaciones anticipadas.
Para Marina Parés (2002) las fases del mobbing son: Seducción, Conflicto, Acoso, Entorno, Intervención de la Empresa, Exclusión y Recuperación. En estas fases se trata de comprender el objetivo y las secuencias del mobbing, pero existe otros autores consideran que el modus operandi del mobbing son típicas y exclusivas.
El Mobbing en la actualidad es un fenómeno que perjudica a la empresa, muchos trabajadores sufren molestias a causa del mobbing y no lo saben, el problema del acoso laboral esta presente día con día en las organizaciones; como estrategia es importante detectar si en la nuestra existe; el hostigamiento u acoso laboral puede presentarse de diferentes formas como abuso de poder, tortura psicológica, intimidación sexual, la forma de como solicitar la información, el maltrato o violencia a través de conductas agresivas de los individuos hacia otros compañeros, entre otras causas; por lo anterior el tema del mobbing, puede estar presente en nuestra organización, si existe este problema se verá reflejado en nuestros costos indirectos ocasionados por la pérdida de capital humano asociadas con la disminución del rendimiento laboral, el ausentismo y la apatía en el trabajo, el aumento de la accidentabilidad, y en las bajas laborales; lo anterior perjudicando a la empresa en cuanto a su desempeño y clima laboral, así como en la productividad.
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[a]Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo