El enfoque que presenta este ensayo es un panorama en la integracion y administración de una organización y el recurso humano, el cual nos muestra aspectos de cómo fortalecer la idea de emprendurismo en las personas. Dicho concepto se refiere a las personas que creamos proyectos de empresas considerando su misión, visión, objetivos, políticas y estructuras, así como el pago de las remuneraciones y su ámbito de competencia en el mercado de trabajo, sin dejar a un lado el marco de legalidad emitido por la ley federal del trabajo y los convenios laborales donde encontramos inmersas las condiciones de trabajo, establecidas por los entes que en ellos participan.
Palabras clave: Organización, Recurso Humano, Remuneración, Convenios.
This paper focus in the integration and administration of an organization and the human resources, these subjects enforce the idea of an entrepreneur. The entrepreneurship applied in people that create business with mission, vision, targets, policies and structures. The remuneration and work market are issues that we can study in the federal work law and the work contracts where we can find the work conditions between workers and boss.
Keywords: Organization Human Resources, Remuneration, work agreements.
Durante los últimos años, han surgido estrategias para apoyar y estimular la creación de empresas, la idea de este ensayo nace a partir de la percepción de incluir las áreas de la organización y las directrices para el pago de los sueldos y salarios tomando como base el trabajo que realiza un empleado sin perder de vista el perfil y funciones que realizan en un puesto tipo, el cual debe estar sustentado en los convenios legales que rigen la relación laboral establecida en la ley federal del trabajo, por supuesto no debemos olvidar que se deben realizar estudios serios del mercado salarial para sustentar que los salarios pagados son competitivos con la de otros entes que están realizando la misma actividad que se administra bajo los preceptos de una filosofía, un slogan que nos identifique su misión y visión para saber el rumbo que pretendemos, objetivos y políticas que nos permitirán alcanzar lo deseado, es así como debemos considerar organigramas y estructuras salariales para poder compararnos con otras entidades, puestos tipos de la organización para saber que es lo que hace cada trabajador para establecer las condiciones de cómo y cuanto se le pagará a cada persona que labore, por lo que resulta importante establecer la comparación de los niveles de percepción con otros tabuladores salariales que indiquen tambien las remuneraciones indirectas que integran el salario que se le otorgará a cada trabajador.
También debemos considerar que uno de los aspectos importantes para establecer la organización es la filosofía, la cual tiene el propósito general de la empresa y explica la razón de su existencia, de modo que todos los componentes de la compañía comprendan cuál es su labor dentro de la empresa y puedan dirigir mejor sus esfuerzos, establece un compromiso de tipo emocional. La filosofía debe ser estable y la elaboración de la filosofía empresarial no se trata de un simple ejercicio. Es necesaria para crear los valores fundamentales de la empresa (García, B. y Songel G. 2004: 45).
La filosofía nos obliga a plantearnos preguntas y esa interrogación hace avanzar el pensamiento: no silencia las dificultades, las hace emerger. Enseña a pensar, como parte del proceso formativo, nos lleva a reflexionar sobre los sistemas y modelos que proponen la teoría y la práctica de la administración, pero no significa pensar por pura especulación, sino para hacer frente a problemas y situaciones concretas que requieren solución aquí y ahora. (Gilli, J. 2011: 138).
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional porque proporcionan un sentido de dirección común y pautas para el comportamiento diario (Gilli, J. 2011: 60).
En lo fundamental, los valores son guías del comportamiento, ya que definen lo que es bueno, así como lo que es malo y no debería ser. Pensaríamos en los valores administrativos como en creencias perdurables sobre modos específicos de dirigir y llevar a cabo los negocios. Aun cuando se hayan propuesto diversos marcos de referencia generales para los valores, todavía ninguno se considera el marco de referencia adecuado para establecer las creencias y los valores administrativos (Hitt, 2006: 127).
El eslogan constituye por lo general el elemento más longevo del anuncio. Su función es la de sugerir una especie de seña de identidad de una empresa o de un producto (Romero, V. 2005: 36).
El uso de un eslogan atractivo o el apoyo de un personaje famoso pueden resultar agradables a ojos de los consumidores y estimular sentimientos favorables a la marca (Rodríguez, I. 2006: 239).
El logotipo es un elemento de una marca que no se puede expresar verbalmente (Lamb, C. 2006: 314).
En una marca cabe distinguir dos elementos fundamentales: el nombre y el logotipo. El logotipo es el símbolo gráfico empleado para distinguir una marca. Por lo general, suele combinar el nombre de la marca o parte del mismo, con otros elementos gráficos como símbolos o emblemas, con un grafismo específico y unos colores distintivos, de este modo, un mismo producto puede ser percibido de una manera distinta según la marca que lo comercialice (Rodríguez, I. 2006: 226).
La mision es el propósito continuo de una unidad o su razón de ser (Mondy, 2010: 104).
Debe recoger la razón de ser de la empresa, que justifica su existencia. Es la declaración de principios. La misión es más específica que la visión y está centrada en los medios con los que la empresa competirá en el mercado. Las declaraciones de misión suelen incorporar la gestión de los grupos de interés primarios para la empresa (clientes, empleados, proveedores, accionistas...). Hay que pensar que la misión sirve de elemento de identificación y cohesión y le concede a la empresa una identidad estable. La misión debe comunicar por qué una organización es única y formar un sistema de valores y creencias de la organización. Es importante que sea conocida por todos los miembros de la empresa (Carrión, J. 2007: 54).
La vision en el fondo viene a ser una declaración de intenciones acerca de la situación que se desea para la empresa en el futuro. Los líderes de la organización son los encargados de crear y poner en práctica la visión de la empresa. La visión debe ser algo que motive a los empleados a pensar que forman parte de una organización que va a cambiar el mundo (Carrión, J. 2007: 53).
La etapa de fijación de los objetivos es clave, por consiguiente, requiere que se comprenda la misión de la empresa y se establezcan los objetivos que la traduzcan en términos concretos. Los objetivos seleccionados son importantes no sólo porque constituyen la guía para muchas de las actividades de la empresa, sino porque se necesita gran cantidad de recursos de ésta para cumplirlos.
Los cambios en los objetivos pueden expresarse en términos de volumen de ventas, participación en el mercado, costos, volumen de producción, introducción de productos, rendimiento de las inversiones, etcétera (Rodríguez, J. 2007: 135).
Los objetivos son los resultados que una organización se esfuerza en lograr. Son los fines deseados en la acción organizacional. Los objetivos representan no sólo el punto de la planeación, sino el fin hacia el cual apunta la organización, la integración, la dirección y el control (Rodríguez, J. 2006: 129).
Los objetivos son fines hacia los cuales se dirigen las actividades de cualquier organismo social, departamento o sección. ¿Cuál es el propósito de una organización? El propósito de una industria es producir bienes; del gobierno, la satisfacción de necesidades sociales como seguridad, bienestar; de una universidad, la docencia y la investigación. En todos estos casos es posible que se fijen objetivos distintos (Rodríguez, J. 2006: 129).
Los objetivos de la administración del capital humano no solo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso (Werther y Davis 2008: 10).
Las políticas son las posibilidades o limitaciones que encauzan la acción administrativa. Las políticas ayudan a mantener estas acciones dentro de los límites que marcan los planes y objetivos (Rodríguez, J. 2006: 134).
Una política establece parámetros generales para quien decide, más que declarar explícitamente que debe o no debe hacerse. Las políticas contienen un término ambiguo que deja la interpretación a quien decide (Robbins y Coutler, 2005: 142).
Organograma es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones y poder que tiene inferido (Werther y Davis 2008: 91).
Es el diagrama de la estructura de la organización (Robbins y Coutler, 2005: 249).
La estructura de sueldos es la aplicación de una técnica de la administración de remuneraciones que permite determinar el valor monetario de los puestos, las políticas, la previsión del futuro del mercado de trabajo, las posibilidades económicas de la organización, entre otros (Vadillo, S. 2005:97).
Una estructura de salarios formal debe proporcionar tasas que sean congruentes con las que pagan otros empleadores por trabajos comparables dentro de la zona. Las encuestas de salarios tienen la importante función de proporcionar equidad salarial externa entre la organización que encuesta y otras organizaciones que compiten por la mano de obra del mercado de trabajo circundante (Bohlander y Snell 2008: 405).
Proceso de obtención del perfil o análisis del puesto, el cual debe incluir los siguientes pasos:
El verificar los antecedentes dados por el postulante relacionado con sus trabajos anteriores evita la contratación de personas que entregan datos falsos o que tienen un mal cumplimiento de sus obligaciones laborales (Rodríguez, 2007).
Los usuarios de Facebook o Twitter predominan básicamente en su afán por contar aspectos de su vida privada, especialmente en el caso de los nativos digitales.
En algunos sectores, un aspecto clave de la personalidad o la actividad de un usuario en Facebook puede ser útil para recomendar o no su contratación (Expansión el 11/10/11 (página 36) bajo el título: ¿Cómo se protegen los candidatos en Facebook?).
Conocido el resultado, a través del cuadro de méritos, se procede a preparar el documento denominado contrato de trabajo, que establece la relación jurídica laboral entre colaborador y empresario, en el cual el nuevo colaborador se compromete a prestar sus servicios manuales o intelectuales, así como la responsabilidad del empleador a retribuirle económicamente, mediante una remuneración y prestaciones sociales.
El contrato de trabajo se convierte en un documento formal vinculante que lista los términos, condiciones y reglas, bajo los cuales los empleados y gerentes acuerdan operar (Dessler, 2001).
Los derechos de la administración tienen que ver con las condiciones de trabajo en las que la administración puede ejercer control exclusivo. Casi sin excepción el contrato de trabajo contiene una cláusula de derecho de la administración. Esta cláusula dice que “la autoridad de la administración es suprema en todos los asuntos, excepto en aquellos concedidos expresamente en el contrato colectivo”.
Por compensaciones a los empleados se entienden todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados y que se derivan de su empleo, y tienen dos componentes básicos. Por una parte, los pagos monetarios directos, en forma de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones y, por la otra, los pagos indirectos en forma de beneficios económicos, como los seguros y las vacaciones pagadas por el empleador.
A su vez hay dos vías esenciales para efectuar pagos monetarios directos a los empleados: sobre aumento de tiempo y sobre resultados. Casi todos los empleados siguen percibiendo una retribución basada, de manera principal, en el tiempo que invierten en su trabajo.
La segunda opción es pagar por cumplimiento. El destajo es un ejemplo; éste liga la compensación en forma directa con el volumen de producción (o número de “piezas”) del trabajador y es muy popular como plan para el pago de incentivos (Prokopenco: 1999).
La equidad, en el contexto de la compensación económica, significa un trato salarial justo para los empleados. La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempeñan puestos similares en otras empresas. Las encuestas salariales ayudan a las organizaciones a determinar el grado de equidad externa que está presente. La equidad interna existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organización (Mondy, 2012: 285).
Una encuesta salarial trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. Las encuestas se pueden comprar, subcontratar recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar la propia organización. Las organizaciones utilizan las encuestas salariales porque les permite identificar su posición relativa con respecto a la competencia elegida en el mercado laboral en un ambiente competitivo (Mondy, 2012: 289).
El salario es la remuneración que recibe el empleado a cambio de su trabajo. La fórmula tradicional de pago es el cálculo por cuota diaria, este tipo de pago es fácil de entender y administrar pues permite que los sueldos sean calculados rápidamente. También existen los sueldos a destajo o por obra así como el sueldo quincenal o mensual. (Müch, 2006: 71).
Las clausulas tipica de un contrato de trabajo son: salarios, vacaciones, días de asueto, horario de trabajo, derecho de la administración, seguridad del sindicato, transferencias, disciplina, capacitación, procedimientos de queja, tiempo extra, procedimientos de seguridad, pago de indemnizaciones, antigüedad, pensiones y prestaciones, outsourcing y reglas de trabajo.
Las clausulas progresivas contendrán (Dessler 2001: 620):
Los contratos de trabajo a celebrarse, en la actualidad son muy variados, pudiendo celebrar contratos a tiempo determinado o indeterminado, en todos los casos debe considerarse el periodo de prueba, tiempo por el cual el colaborador es observado en relación a su conocimientos, aptitudes, dedicación, esfuerzo, colaboración, y demás destrezas y habilidades personales.
El objetivo de los convenios de trabajo es equilibrar las relaciones sociales, esto provoco que aparecieran los primeros gremios que regulaban los horarios, salarios y demás condiciones de trabajo. Estos organismos son los predecesores de lo que actualmente se conocen como sindicatos. (Munch, 2004: 20).
Las condiciones generales de trabajo constituyen el conjunto de obligaciones y derechos que se imponen recíprocamente trabajadores y patrones en virtud de sus relaciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley (art. 56 LFT).
El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen (art. 57 LFT).
En este ensayo hemos pretendido aportar puntos de vista importantes de la organización como son su filosofía, objetivos, políticas, organigramas, salarios, misión y visión en su aspecto administrativo y el manejo del recurso humano, como son el mercado salarial, su estructura, las relaciones sindicales y por supuesto las remuneraciones y los sistemas de pago, desde luego apoyados por las teorías de diferentes autores así como de las diversas practicas que nos permiten ver un enfoque hacia la realidad en que viven los entes de una organización.
En esta dinámica de nuevos escenarios, resulta importante señalar que los ensayos coadyuvaran a mejorar o renovar lo establecido tanto en el aspecto teórico como práctico.
La investigación abarcó diferentes fuentes teóricas, lo que permitió la fundamentación de este estudio. Por supuesto que la presente propuesta como tal, está sujeta a limitaciones de instancias institucionales así como de la identificación de las teorías y metodología que incorporaron los responsables.
El factor de cambio ha permitido introducirnos en los nuevos escenarios y poder realizar el presente trabajo el cual es motivo de satisfacción ya que fue posible lograr los objetivos establecidos al inicio de la investigación y en lo personal la conclusión de un trabajo colegiado.
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[a]Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
[b]Profesor por Asignatura de la Licenciatura en Administración.