Actualmente las grandes, medianas y pequeñas empresas presentan grandes retos en un mundo global y competitivo, el factor humano dentro de la organización ha tomado un papel importante debido a que es el ser pensante dentro de la empresa con la determinación del cumplimiento de los objetivos.
Es por esto que la presente investigación pretende analizar el desempeño competitivo que tiene la industria textil en Hidalgo a partir del estudio en el factor humano, la productividad, la innovación, el servicio al cliente y determinar si los conocimientos, habilidades, experiencias, etc. con los que cuentan, afectan o contribuyen la competitividad con la finalidad de identificar cuáles son las variables que impactan en la mejora total de la competitividad y así proponer soluciones de mejora que permitan el crecimiento de este sector en el estado de Hidalgo. De esta forma los principales beneficiarios son los empresarios que, a partir de este estudio, tomarían en cuenta factores determinantes que impactan en la competitividad de la empresa.
Palabras clave: Desarrollo económico, competitividad, productividad
Today, medium and small enterprises have great challenges in a global and competitive world, the human factor within the organization has taken an important role because it is the thinking being within the company with the determination of the fulfillment of the objectives. That is why this research aims to analyze the competitive performance that has the textile industry in Hidalgo from the study on the human factor, productivity, innovation, customer service and determine whether the knowledge, skills, and experiences, at their disposal, they affect or contribute competitiveness in order to identify which variables impact the overall improvement of competitiveness and propose improvement solutions that allow the growth of this sector in the state of Hidalgo are. Thus the main beneficiaries are the entrepreneurs who, from this study would take into account determinants that impact the competitiveness of the company.
Keywords: Economic development, competitiveness, productivity
Desde la firma del tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) en 1995, las industrias registraron un crecimiento notable con las exportaciones hacia Estados Unidos de América (EUA), particularmente la industria textil y de la confección registró un notable desempeño.
Desde 1997 y hasta 2002, la industria de la confección en México ocupó el primer lugar como proveedor de prendas a EUA, pero en el año 2007 esta industria se viò afectada por la inclusión de China como proveedor de los a los países del norte y Latinoamérica, convirtiéndose como primer proveedor de EUA, y México el segundo proveedor (García, 2015).
Los problemas con el exterior se ven reflejados en el incremento del mercado ilegal y los acuerdos comerciales firmados por nuestro país con diversas economías del mundo dan ventajas a otras naciones; el incremento en el costo relativo de insumos nacionales en comparación con los insumos extranjeros como los que provienen de China y Taiwán y las estrategias competitivas que mantienen a los principales competidores y compradores mundiales y textiles limitan su posición competitiva en el mercado internacional, además de que las principales tendencias internacionales identificadas para la industria textil están centradas en la continua pérdida de empleos, la migración de las capacidades textiles a países en desarrollo más competitivos.
Para lograr la competitividad se requiere de habilidades, conocimientos y procesos desarrollados por las personas que trabajan dentro de una empresa, que sustentan y renuevan la ventaja competitiva de la misma y por consecuencia la cuestión seria ¿En qué medida la preparación del capital humano en las empresas textiles afecta su competitividad?
La competitividad del capital humano en las empresas textiles es clave para obtener la competitividad, misma que depende de la capacidad de la innovación, productividad, competitividad y calidad por parte de las personas que laboran en ellas.
Sin embargo, no todos los factores tienen la misma importancia para el logro de la competitividad. En este sentido el propósito de la investigación es integrar un marco teórico para el análisis de la competitividad del capital humano analizando una serie de variables como lo son la innovación, productividad y calidad.
Durante la era industrial, en la gran mayoría de las ocasiones las organizaciones lograban el éxito cuando podían incrementar su capital financiero, es decir aumentaban sus edificios, maquinaria, equipos e inversiones. La imagen del éxito organizacional era representada por el tamaño que tenía la organización y sus instalaciones, su patrimonio contable y sobre todo por su riqueza física. En la actualidad las organizaciones que tienen éxito son extremadamente agiles e innovadoras, por ésta razón no dependen de su tamaño, es decir, el que hoy una empresa sea grande no es señal de que es exitosa. Existen organizaciones pequeñas y que logran ser más rentables en comparación con otras de mayor tamaño. Lo anterior es resultado de la capacidad que tienen para proporcionar productos y servicios que son creativos e innovadores. Así en la era de la información, el capital financiero deja de ser el recurso más importante de la empresa y otros activos intangibles, toman rápidamente su lugar, en este caso se hace referencia al capital intelectual. (Chiavenato, 2011, p.31).
El capital humano es el conocimiento que posee, desarrolla y acumula cada persona en su trayectoria de formación académica y su trayectoria laboral, así como las cualidades individuales que posee como pueden ser la lealtad, la polivalencia, la flexibilidad, etc. que afectan al valor de la contribución del individuo a la empresa.
Durante la historia de las organizaciones, las personas han sido consideradas desde diferentes perspectivas. Lo anterior es producto de la adopción de diferentes conceptos relativos a la naturaleza humana, los cuales, en la mayoría de los casos, tienen como objetivo justificar la forma en cómo las empresas tratan a las personas, así como a sus problemas y necesidades. Tomando como base esas afirmaciones y puntos de vista, que en muchas de las ocasiones son parciales e incompletos, se sentaron las bases conceptuales para percibir y tratar a las personas durante todo el siglo pasado. (Chiavenato, 2009, p. 184-185).
El capital humano es considerado como un factor propiciador de desarrollo y crecimiento económico, para su formación entran en juego diversos elementos, los más importantes son la educación y la capacitación laboral, porque a través de ellos se descubren y desarrollan las capacidades, los talentos, las destrezas y habilidades de los individuos. Esta idea prevalece entre los teóricos que estudian a la educación desde el enfoque económico, por ejemplo, Schultz (1968) define al capital humano como: "aquel que incluye componentes cualitativos, tales como la habilidad, los conocimientos y atributos similares que afectan la capacidad individual para realizar el trabajo productivo, los gastos introducidos para mejorar estas capacidades aumentan también el valor de la productividad del trabajo y producirán un rendimiento positivo.
Las habilidades y conocimientos adquiridos y desarrollados por los individuos a lo largo de su vida, se convierten en las herramientas que le permitirán participar de manera eficiente en el proceso productivo.
Hoy en día poseer habilidades, conocimientos, ser creativo, innovador y buscar de modo autónomo resultados para la empresa forma parte del nuevo perfil exigido por las organizaciones (Dutra, 2007).
La globalización ha traído como consecuencia un mundo más complejo que exige entre otras variables competitividad, innovación, calidad, mejora continua, para las empresas. Para mantenerse y progresar en el mercado se necesita capital humano que desarrolle competencias y habilidades que marquen la diferencia, entendiendo el término competencia como una comprensión práctica de situaciones, que se apoya en conocimientos adquiridos y los transforma en la medida en que aumenta la diversidad de las situaciones (Alves Torres, 2012). Reis (2008) considera las competencias posibles de ser divididas en competencias esenciales y competencias funcionales. Las competencias esenciales orientan sobre cómo desempeñar las funciones y cómo ser profesional, y las competencias funcionales son el conjunto de habilidades y conocimientos. Podemos definir de manera general que las competencias son las herramientas que se utilizan para hacer frente a una situación problemática combinada con una serie de conocimiento adquiridos, es decir, experiencia. Mientras que habilidad es la capacidad adquirida por el hombre, de utilizar creativamente sus conocimientos y hábitos tanto en el proceso de actividad teórica como práctica.
La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside fundamentalmente en sus conocimientos o más concretamente en lo que sabe, en cómo usa lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas. De este modo y en conexión con esta especial relevancia del conocimiento, la sociedad actual también recibe el nombre de sociedad del conocimiento.
La competitividad también es definida como el proceso de integración dinámica de países y productos a mercados internacionales, dependiendo tanto de las condiciones de oferta como las de demanda (Dussel, 2001). Está relacionada con la capacidad de incrementar el nivel de vida de los habitantes, de generar incrementos sostenidos en productividad, de insertarse exitosamente en los mercados internacionales, entre otros (Padilla, 2006). Refleja la medida en que una nación, en un sistema de libre comercio y condiciones equitativas de mercado, puede producir bienes y servicios que superen la prueba de los mercados internacionales, al tiempo que mantiene e incrementa el ingreso real de su población a largo plazo (OCDE,2008).
La innovación se puede determinar en el ambiente de una empresa, también puede determinar lo que debe ser nuevo sólo desde el punto de vista de la empresa (North y Smallbone 1998), por lo tanto, la innovación es la explotación con éxito de nuevas ideas. Innovación = invento + explotación.
La innovación abarca los cinco casos siguientes:
La innovación es el elemento clave para crear una ventaja competitiva mediante la búsqueda de nuevos mercados de nuevas y mejores maneras de operar en el campo, Porter (1999).
El perfil de especialización productiva muestra el tipo de innovación preponderante en el sistema y las necesidades de entorno organizacional que requiere, ayudando a comprender la existencia o ausencia de inter fases organizacionales de apoyo a la innovación y la transferencia. Así mismo la existencia o no de continuidad y capacidad de adaptabilidad en las políticas en ciencia y tecnología y de fortaleza y diversidad en las funciones cumplidas por las inter fases organizacionales están relacionadas a factores sociales, políticos e históricos de carácter estructural. Estos factores reflejan un tipo de instituciones de distribución de poder y de demandas sociales históricas de una sociedad como el grado de vinculación a la innovación, su papel en la orientación estratégica del desarrollo productivo, científico y tecnológico del país y su capacidad para plantear propuestas innovadoras para el desarrollo de áreas de conocimiento y la organización de actividades en ciencia y tecnología (Casalet, 2005).
La calidad y desarrollo de canales para la evaluación y el desempeño se ven afectados por características estructurales de los sistemas en que se insertan, como por ejemplo, el tipo y la especificidad de conocimiento que demanda la estructura productiva nacional y la claridad de esas demandas, las capacidades de absorción del sector científico e industrial, el tipo de incentivos para la asociación que encuentran ambos actores y las fallas de mercado prevalecientes en el mercado del conocimiento (UE,2001).
Son factores necesarios para el éxito empresarial y por lo tanto debe desarrollarse esta cultura en las empresas. Las personas creativas son atractivas a la nueva economía porque producen nuevas formas o nuevos diseños que pueden ser atractivos a los mercados o porque son capaces de hallar soluciones a los problemas generados en diversas áreas de la cadena de suministro.
Cada empresa requiere de crear una condición competitiva en la cual sus recursos se diferencien de los demás para constituirse en una verdadera ventaja. Todo recurso debería traducirse en beneficios económicos, ello depende de su uso y manejo correcto, así como del control e integración en las actividades de la empresa. La gerencia por tanto precisa de establecer una estrategia para el uso adecuado de los recursos más importantes y fomentar su desarrollo para mantener su ventaja competitiva.
Para efectos de la presente investigación se entiende la asignación como la acción de elegir una persona para realizar una tarea con un determinado perfil susceptible a ser definido a partir de medidas que permitan ser comparadas con las cualidades del candidato, de acuerdo a López (como se citó en Martínez, 2004). Se reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Spencer (1993).
En la literatura clásica de Administración de Recursos Humanos refieren De Lucía y Lepsinger (1999) los siguientes beneficios derivados de una gestión de Recursos Humanos por competencias:
Spencer (1993) define la competencia del Capital Humano como una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación
Existen muchas otras definiciones de competencias para el Capital Humano, y aunque las mismas pueden introducir pequeños matices en general refieren a estos conceptos: Conocimientos, habilidades, características personales, actitudes o valores. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
De esta manera, para este planteamiento los límites al crecimiento de la empresa son internos y dependen de los recursos con que cuenta la misma. Las opciones de crecimiento que se le presenten siempre van a depender de la versatilidad de sus recursos en la medida en que pueden ofrecer las capacidades que se requieran, tal versatilidad es fundamental.
En la práctica los criterios que definen quien tiene el perfil idóneo para desarrollar determinada tarea son las competencias individuales, la experiencia, la disponibilidad y el trabajo colaborativo. El concepto de competencias del Capital Humano no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su atención ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que el trabajo en equipo, las competencias como se ha planteado anteriormente.
Algunos investigadores, han hecho hincapié en la importancia de la inversión en el desarrollo de recursos humanos para mejorar la calidad del capital humano y crear una ventaja competitiva sostenible (Aragón, Barba y Sanz, 2003) sin embargo, sigue siendo poco estudiada en el contexto de las PyMEs, a pesar del hecho de que se practica un lugar destacado en estas organizaciones (Pajo, Coetzer y Guenole 2010).
En los estudios de las PyMEs se presentan tres perspectivas teóricas particularmente dominantes; en primer lugar, los conceptos de la gestión estratégica y la teoría de la organización se han utilizado para estudiar los recursos humanos que incluyen el uso de la teoría institucional y la teoría basada en los recursos para explicar el uso de los métodos de formación y desarrollo (Greenidge, Alleyne, Parris y Grant,2012); en segundo lugar la relación entre el desarrollo formal de gestión y estrategia de negocio (Gray y Mabey, 2005); en tercer lugar el medio ambiente de una PYME y el alcance de las oportunidades de aprendizaje formales e informales y los gastos de formación y desarrollo (Clarke, Anderson y Oro,2006) y Marlow (1998).
Otros estudios sugieren tres perspectivas teóricas que tienen una utilidad particular en el desarrollo de recursos humanos en el contexto de las PYMEs, la teoría basada en los recursos compleja, la teoría de los escalones superiores y teoría de la elección estratégica.Estas tres perspectivas tienen particularmente un buen ajuste al contexto de las PYMEs ya que capturan la informalidad de los recursos humanos, que dan énfasis al papel central del propietario-administrador adoptando enfoques particulares del desarrollo de recursos humanos. Chadwick, Camino, Kerr y Thacker (2013) encontraron que el proceso de la estrategia en las PyMEs es un proceso dinámico que se centra en la coincidencia de las prácticas de recursos humanos con periodicidad corta.
Desde una perspectiva constructivista social, Berger y Luckmann (1996) tratan de explicar cómo la experiencia social se crea y da significado al entorno de la organización, reconociendo así la centralidad del contexto.En primer lugar, argumentan que la noción de interpretación localizada tiene valor en la apertura de un espacio teórico y analítico para explorar los recursos humanos en las PYME como una categoría construida socialmente, proporciona a los investigadores el espacio para entender la aparición de los recursos humanos en las PYMEs y la oportunidad de interactuar con las partes interesadas que pueden identificar su propia versión del concepto de desarrollo de recursos humanos.Tal enfoque está de acuerdo con importantes novedades como la gestión de recursos humanos, en particular las PYMEs que argumentan que las pequeñas empresas necesitan ser estudiadas en relación a cómo se comportan, en lugar de contrastar la práctica con una imagen idealizada de lo que deben hacer, Gilman y Edwards (2008, p.531)
Otro concepto es la Racionalidad Contextual, refiere que las acciones sean razonables dentro de un contexto dado (Lukes,1970).Townley (2008) ha argumentado que la racionalidad contextual hace hincapié en que la acción racional no necesita tener pleno conocimiento de las razones por las acciones de ocurrir y que no tiene que comprender plenamente la eficacia de las acciones para que se constituya un sujeto racional. Estas características pueden ser explicadas por el contexto en el que tiene lugar la acción.Se argumenta que la racionalidad contextual es una llave y por lo tanto puede legitimar las prácticas particulares de desarrollo de recursos humanos en el contexto de las PYMEs.
El concepto de la polifonía (Bajtín,1984) proporciona una herramienta de investigación para entender los recursos humanos en las PYMEs. Sugiere que los recursos humanos en las PYMEs deben ser entendidos como un fenómeno polifónico si son diferentes discursos a surgir y ser acomodados.Los investigadores han puesto de manifiesto que, si bien la polifonía está siempre presente, tiende a ser silenciado por un discurso dominante (Kornberger, Clegg y Carter 2006).En el caso de los recursos humanos, el discurso dominante ha tendido a asumir que los modelos genéricos tienen relevancia universal y por lo tanto no ha logrado captar adecuadamente la naturaleza dependiente del contexto del desarrollo de recursos humanos en las PYMEs y la variación de los sistemas, estrategias y procesos en las organizaciones (Kuchinke,2003).
La Productividad es la relación entre la producción de bienes, en el caso de una empresa manufacturera, o ventas en el de los servicios, y las cantidades de insumos utilizados. De esta manera, el concepto de productividad es igualmente aplicable a una empresa industrial o de servicios, a un comercio, a una industria o al agregado de la economía. Es decir, la Productividad nos indica cuánto producto generan los insumos utilizados en una actividad económica. Esta medida expresada como un índice permite ver cómo ha cambiado esa relación entre productos e insumos a través del tiempo, es decir, si se ha vuelto más eficiente o no la transformación de los insumos en producto. Si nos referimos en específico a la Productividad Laboral será entonces la relación entre producto e insumos laborales y su índice nos dice cómo se ha modificado con respecto a un punto en el tiempo dicha relación.
¿Por qué es importante el incremento en la Productividad? porque la Productividad provoca una reacción en cadena al interior de la empresa, abarca una mejor calidad de los productos, mejores precios, estabilidad de los empleos, permanencia de la empresa, mayores beneficios y mayor bienestar colectivo (INEGI 2015). Se genera una cadena derivada de una mayor Productividad, porque sólo con aumentos de Productividad puede haber crecimiento sobre bases económicas sanas.
Uno de los sectores que presenta un incremento sostenido en su productividad durante el periodo 1988-2000 es el Sector Manufacturero, donde se encuentran las empresas textiles, el cual registra en el año 2000 una variación con respecto al año 1993 (año base) de 16.5%. En contraste, existen otros sectores no tan favorecidos como el de servicios comunales, sociales y personales que en el 2000 registra una variación a la baja de 3 puntos porcentuales con respecto al año base y el Sector de la Construcción con una variación de -17.2% con respecto a 1993 y de -27.5% con respecto a 1988; este sector no se ha podido recuperar a partir de 1995 y si bien en 1999 y 2000 registra pequeños incrementos, está muy lejos de alcanzar los niveles de productividad que tenía a inicios del periodo de estudio (INEGI, 2016).
Se analizan algunos factores determinantes pero no concluyentes en el estudio que se ajustan a las empresas textiles, se considera que el capital humano creativo innova e impacta al número de ideas implementadas que permiten agilizar los procesos de producción y la productividad impactando así en las variables analizadas, por lo que las dichas empresas deben considerar en sus filas personal capacitado, comprometido con la organización con una actitud positiva hacia la mejora, innovación y cambio.
El número de ideas nuevas que provienen del capital humano implementadas en la producción sirven para alcanzar las metas organizacionales, disminuye las mermas o pérdidas, con su creatividad genera el número de ideas para mejorar los procesos de producción necesarios en las empresas textiles en la búsqueda de posicionarse nuevamente en el mercado como la numero uno en el Sector Manufacturero.
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[a] Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
[b] Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
[c] Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
[d] Profesor Investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.