Adoptado de "Una Universiad para el Siglo XXI". Humberto Serna Gómez
La universidad como organización, se circunscribe en la nueva economía, que le obliga a transformarse permanentemente, optando por observar el desarrollo organizacional para aumentar sus nuevas capacidades empresariales. Teniendo en cuenta que una de las funciones principales es la creación de nuevo conocimiento que aporte desarrollo al sector empresarial y comunidad a través de sus hallazgos investigativos y propuestas de emprendimiento, se precisa en pensar en modelos de creación y gestión de conocimiento en un marco de gobernabilidad corporativa. Actualmente, en la nueva economía el conocimiento es visto como el principal activo en el mundo globalizado, el cual debe de crearse y gestionarse y que es único en cada organización.
Palabras clave: Conocimiento, desarrollo organizacional, economía, gobernabilidad.
The university as an organization is a part in the new economy, which forces the university to be in a permanent transformation and is always observing the organizational development to increase their new business capabilities. Considering that one of the main functions is to create new knowledge, that contributes developing the business sector and community through their research findings and proposals of entrepreneurship, it is necessary to think in models of creation and knowledge management and a framework of corporate governance. Currently, in the new economy the knowledge is seen as the main asset in the globalized world, which must be created and managed and that is unique to each organization.
Keywords: Knowledge, organizational development, economy, governance.
Se aborda la presente reflexión observando que los desarrollos científicos y tecnológicos han dinamizado los procesos políticos, sociales y económicos mundiales, dando lugar a nuevos retos y cambios profundos en las políticas públicas, en la administración del estado, en nuevas tendencias culturales, en las organizaciones privadas y del sector de la economía solidaria. Cambios como la liberación de barreras arancelarias y el desarrollo de la tecnología que han dado lugar a la internacionalización de los procesos de producción, a la comercialización de insumos, a la conformación de cadenas de valor transfronterizas denominadas Cadenas Globales de Valor CGV en inglés Global Value chains (Ferrando, 2013) .Situación que obliga a las gerencias de las empresas colombianas a pensar en su competitividad para insertarlas en los mercados internacionales, dada las condiciones que propician los diferentes tratados comerciales que ha suscrito Colombia. Es de anotar que estas dinámicas generadas desde la periferia, ha creado la gran incertidumbre y que desafían a las organizaciones a tomar nuevos rumbos que les permita una sostenibilidad en el tiempo, las cuales deben permanentemente velar por su desarrollo, desde una postura holística y desde la gestión del conocimiento corporativo. No necesariamente se requiere de ser grandes empresas para pensar en la inserción en una CGV, (Trujillo et al 2014) cita a Gereffi et al (2011)
Pequeñas empresas se han especializado en exportar diseño, software y aplicaciones para aparatos electrónicos. Pequeñas granjas exportan frutas y hortalizas, que se comercializan a través de empresas asociativas y son transformadas en otros países; pequeños talleres maquilan confecciones, etc. No se requieren grandes recursos o sofisticación tecnológica para insertarse en múltiples CGV2.
Los autores señalan una amplia posibilidad de ingresar a las CGV, a través de la asociatividad y ante una gran fragmentación geográfica de la producción que les permite situarse en un renglón competitivo. El Desarrollo Organizacional (DO) en las empresas, permite que logren niveles interesantes de competitividad, es por esta razón que las universidades juegan un papel importante con este propósito, donde se requiere la investigación y la intervención sobre las mismas con el apoyo del estado, y ante la preocupación constante, de la caída de las exportaciones en los últimos periodos.
Existen diversos indicadores de inserción en las cadenas globales de valor tanto sectoriales como para el total de la economía. Para los indicadores con los que se cuenta con comparativos internacionales, Colombia muestra un bajo nivel de inserción en las cadenas globales de valor. Ibid
Por otro lado, la universidad como organización, es uno de los principales autores que orientan el desarrollo organizacional (DO) del sector empresarial, así mismo deben observar su propio desarrollo como empresas asumiendo sus propios retos. Cuenta con un capital intelectual propios de su gestión misional y como institución de educación superior, tiene la responsabilidad de compartir y facilitar este conocimiento a la comunidad académica para su formación, el fomento de la creatividad, la innovación y el emprendimiento, a fin de contribuir en la solución de necesidades y problemas y en el aprovechamiento de oportunidades del contexto. De esta manera se coadyuva al desarrollo de la eficiencia y competitividad en las organizaciones locales en donde estudiantes y profesores, intervienen a través de sus prácticas empresariales, investigaciones e innovaciones, dependiendo de su habilidad y la gestión desarrollada.
Adoptado de "Una Universiad para el Siglo XXI". Humberto Serna Gómez
Desarrollo Organizacional lo define Burke (1993) como “Un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento.” Un proceso de cambio en donde se debe observar el aporte de varios actores en un espacio común que es la organización. Molina (2000, 14) cita a (Friedlander & Brown, 1974) Actualmente el DO es considerado como un campo de estudio académico interdisciplinario como profesión reconocida. Es así que cuando se habla de desarrollo organizacional (DO) se debe hacer en espacios donde convergen varias disciplinas por la complejidad que representa los contextos externos e internos de la organización y que permite observar la organización holísticamente y no por partes para no dar soluciones simples y fragmentadas frente a la complejidad del contexto. Anderson(2013, 2) define DO como: “Organization development (OD) is an interdisciplinary field with contributions from business, industrial/organizational psychology, human resources manage- ment, communication, sociology, andmany other disciplines.” La confluencia de diferentes disciplinas facilita comprender la organización holísticamente, como un todo frente a la incertidumbre generado en el contexto, derivadas del desarrollo tecnológico, aspectos geopolíticos y económicos que obligan a los gerentes a responder positiva y estratégicamente para la mitigación de los impactos de sus actividades y en términos de equidad frente al recurso humano.
Así el DO es concebido según Gerardo De la Sierra (1973) como:
Las organizaciones deben evolucionar en el tiempo tomando los referentes que presenta el contexto e identificar factores claves de éxito para los ajustes endógenos que conlleven a la eficiencia organizacional en un marco cultural de mejora continua. El gerente debe tener en cuenta que los modelos de calidad deben introducirse progresivamente en un ambiente de respeto y no de imposición, con una amplia capacitación del recurso humano para lograr el cambio de cultura organizacional su compromiso al interior de la organización, es decir, el gerente debe gerenciar con gobernabilidad corporativa, que incluye cómo se dirige, cómo se administra y cómo se comporta, poder otorgado por los órganos de gobierno.
Superintendencia Financiera de Colombia (2010), define: El gobierno corporativo es el sistema (conjunto de normas y órganos internos) mediante el cual se dirige y controla la gestión de una persona jurídica, bien sea de manera individual o dentro de un conglomerado. El gobierno corporativo provee un marco que define derechos y responsabilidades, dentro del cual interactúan los órganos de gobierno de una entidad entre los que se destacan el máximo órgano de dirección, la junta o consejo directivo, los representantes legales y demás administradores, el revisor fiscal y los correspondientes órganos de control.
El gobierno corporativo o gobernabilidad observada como factor de desarrollo organizacional, facilita el consenso en el direccionamiento y gestión organizacional mediante la articulación de procesos de carácter formal e informal, diseño de normas para la toma de decisiones y debe asegurar la satisfacción de los clientes internos.
Otra definición de DO desde una posición antropecentrista la define Petit, Abad, Lopez et al (2012, 176) “emerge como posibilidad de evolucionar enfoques de la administración empresarial y la gerencia de la innovación en el marco de una nueva racionalidad que impulse el desarrollo de la organización humana desde la perspectiva del pensamiento creativo y transformador “. Ubica como núcleo central de toda interpretación al hombre como sujeto social de cambio y analiza la relación entre el cambio organizacional y el DO, asumiendo al ser humano como el centro de estas relaciones,
El DOI, se construye “desde abajo”, es decir, desde las bases de la organización y no exclusivamente a partir de la alta gerencia. Opera mediante un liderazgo con empodera- miento, orientado hacia la participación de la ciudadanía en la definición y el fortalecimiento de políticas públicas y empresariales en la medida de configurar estructuras de poder que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo.
Se relaciona el pensamiento de la autora a la visión antropológica de la Universidad (Acuerdo 147 de 2013) “concibe a la persona como un ser inacabado y multidimensional, en proceso de ser cada vez más”; pilar de la empresa social, que centra el desarrollo de las comunidades, tomando su interacción e iniciativas para el desarrollo desde un trabajo, integrado, basado en sus realidades y concepciones, con respeto a su tradición y a su liderazgo natural. Articulando el postulado de Petit Torres, Gereffi y la misión de la Universidad Cooperativa de Colombia “(…) contribuimos a la construcción y difusión del conocimiento, apoyamos el desarrollo competitivo del país a través de sus organizaciones y buscamos el mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades, influidos por la economía solidaria que nos dio origen.” PEN 2012-2022, legitima la importancia de la línea de investigación de DO que permitirá en Colombia y la región investigar e intervenir a las organizaciones --Público, privado y del sector de la economía solidaria, para llevarlas a integrar e interactuar las CGV, para que sitúen sus productos y servicios en los mercados internacionales.
Al abordar el DO en las organizaciones, no se debe desconocer la importancia del conocimiento como pilar para la competitividad en las mismas.
Las últimas décadas del siglo XX y los inicios del siglo XXI se han caracterizado por una progresiva incorporación del conocimiento a la economía, ya que los activos intangibles son el factor limitante en el desarrollo de importantes campos tecnológicos,1-4 por lo que en las actualidad, las organizaciones se enfrentan a una economía en la que prevalece el "conocimiento", el cual se inserta cada día más en un entorno globalizado y altamente competitivo, donde las tecnología emergentesa convergen y se potencian entre sí, así como con otras ramas de la ciencia y de la economía,5,6 y se generan productos y tecnologías que poseen un alto valor, basado fundamentalmente en los activos intangibles generados en el proceso de I+D+i. García Delgado, Delgado Fernandes y et. Al (2014, 286).
Es así que el conocimiento en una organización establece un rol importante en el DO organizacional, es fuente inspiradora para el pensamiento creativo del recurso humano, pero esto solo se logra cuando la misma organización cuenta con un capital intelectual que permanentemente está renovando, aplicando y creando, dentro de un marco ético y reglamentos internos que proporciona el buen gobierno corporativo.
Abundando en lo anterior, es indispensable que el DO sea abordado desde el conocimiento propio de la empresa, Barrio Fernandez y Soto Babón(2006), citan a Van Buren(2000) quien define la gestión del conocimiento en los siguientes términos: “adquirir, utilizar y mejorar los conocimientos necesarios para la organización, así como crear un ambiente que permita compartirlos y transferirlos entre los trabajadores para que los utilicen en lugar de volver a descubrirlos.” Y más adelante afirmaba: “De aquí que la gestión del conocimiento no sea una técnica que pueda implantarse aisladamente. Se requiere además de la gestión de la información, la gestión documental, el uso de las tecnologías de información y un eficiente manejo del capital humano”
La gestión empresarial, el desarrollo organizacional y los modelo de gestión del conocimiento se soportan en las Tecnologías de la Información y la Comunicación, ésta combinación le procura a la organización capacidades empresariales para responder oportunamente a las señales del contexto, a la reducción de costos de gestión, errores mínimos, reducción de bloqueos administrativos, entre otros, una gran ventajas para que la gestión del conocimiento se realice en ambientes interactivos.
Se adiciona a la cita de Van Buren, la importancia de un adecuado sistema de comunicación Mónica Valle afirma:
“La comunicación en términos de apertura, empatía y receptividad es indicativo de Desarrollo Organizacional y herramienta fundamental para su implementación como técnica administrativa; con ello se podría decir que la Comunicación y el Desarrollo Organizacional son variables que se afectan mutuamente y son interdependientes, citada por González (2012,154) La comunicación dentro de la organización debe ser fluida, reflexiva y asertiva, se puede decir que es un factor, que se soporta la gestión organizacional, que imprime desarrollo organizacional, una adecuada comunicación permite el cumplimiento de objetivos y metas por facilitar información interna y externa al alcance del recurso humano, siendo éste último el principal actor de DO.Martín Linares, Segredo Perez y et al (2013,291)
El desarrollo organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la institución, es decir, sobre los valores, las actitudes, las relaciones y el clima organizacional, esencialmente sobre las personas más que sobre los objetivos, la estructura o las técnicas que emplea la organización.
El autor permite reiterar que el éxito o el fracaso de una organización depende de su recurso humano, es por ello que la organización debe centrar su atención en su formación y aprendizajes que les permita fomentar el liderazgo y el espíritu creativo y la innovación para que desarrolle una eficiente gestión en un ambiente TIC que facilite la fluidez de la información y se combine el conocimiento tácito que viene de la experiencia y conocimientos previos del recurso humano con el conocimiento explícito que aporta la organización.
Es preciso analizar el conocimiento personal para desarrollar el conocimiento organizacional (Martin, 2008; Pauleen, 2009; Volkel & Haller, 2009), que permita hacer un análisis de costos beneficios en su aplicación (Volkel & Abeckar, 2008). Dentro de las actividades internas de la empresa industrial, el mantenimiento necesita conocimientos técnicos profundos, alta experiencia en su personal y tradicionalmente ha sido la estructura dentro de la empresa donde existe mayor componente de conocimiento tácito. Dado que sus funciones afectan directamente a la fiabilidad de los sistemas e instalaciones (Sols, 2000), eliminación de paradas no deseadas y actuación ante procesos críticos, se ve la necesidad de la adecuada gestión de dicha información/conocimiento dado que puede tener un gran valor estratégico para la empresa.
El conocimiento tácito, visto como aquel que viene de la experiencia y presente en el recurso humano debe ser articulado o combinado con el conocimiento explícito, éste suman de alguna manera al know how de la organización. Para que la organización logre un importante DO, debe contar con un recurso humano capacitado, comprometido no coartarle su espíritu creativo. M.Comunicaciones (2012) cita a:
De acuerdo con Wenerfelt y Montgomery (1988), en la sociedad actual, caracterizada por la desigualdad, la incertidumbre, la injusticia y los rápidos cambios, las variables fundamentales que explican la dinámica y la capacidad competitiva de cualquier organización son la manera en cómo éstas, apoyadas en las personas y, en particular, en su conocimiento y capacidad creativa e innovadora, coordinan sus recursos a partir de sus capacidades.
Para considerar el DO que proyecte a la organización a la inserción en las CGV, la gerencia debe ser cuidadosa y de manera holística creativa conducir los procesos de adaptación a las nuevas normas que traen consigo los modelos de calidad. No se trata de coartar las capacidades sino de impulsarlas con un alto grado de compromiso. Es así que Marlowe, Hoffman and et al (1992, 2)Define el DO como procesos que facilitan el desarrollo de una organización a esquemas más adaptables. La característica fundamental de estos procesos es que son inclusivos, están diseñados para fortalecer la capacidad de la propia organización, y asumir los procesos que la organización requiere cuando cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias para resolver problemas. El papel del profesional del desarrollo organizacional es ayudar a una organización a reconocer su esquema y a evaluar la viabilidad de esos esquemas. Los cambios en los esquemas organizacionales son fundamentales.
La Estrategia de Gestión del Conocimiento (EGC) de una empresa se basa en el diseño estratégico de los procesos de creación, archivo, transferencia y aplicación del conocimiento de la organización para el logro de los objetivos competitivos (Day y Wendler, 1998; Probst, Raub y Romhardt, 2002). De esta manera, la EGC se puede considerar como un factor de creciente importancia para contribuir a que la empresa alcance ventajas competitivas a través de la innovación. Asimismo, la empresa puede conseguir unos resultados superiores basándose en su habilidad para generar nuevo conocimiento y utilizar la base existente de una forma más eficiente que sus competidores (Nonaka y Takeuchi, 1995; Grant, 1996; Smith et al., 2005).
Se observa con beneplácito la Estrategia de Gestión del Conocimiento en una organización, aspecto que se trata de presentar con relevancia en el presente escrito, pero la gestión del conocimiento visto holísticamente trasciende las fronteras de la organización, no se trata de un proceso interno de I+D+i interno sino de interactuar en redes de conocimiento, de alianzas estratégicas y estrategias de integración dispuestas bajo la triple hélice(Estado, Universidad, Empresas) que permitirá una sinergia permanente y que requiere que la gerencia observa el DO bajo una óptica holística creativa.
Las crecientes y complejas dinámicas del entorno, requiere que se observe el DO desde una visión holística y creativa basada en la gestión del conocimiento, y el buen gobierno corporativo, observando siempre una excelente gestión del recurso humano en términos de respeto, equidad para no entrar a coartar el pensamiento creativo.
No se debe desconocer el conocimiento tácito que tiene el recurso humano dentro de la organización y su importancia en la gestión, un gerente con visión holística lo potencia y no discrimina.
Para incursionar en las CGV las organizaciones deben proyectar el DO de manera concertada en espacios de convergencia de diferentes autores como son las organizaciones internacionales, estado, universidades y comunidad.
El DO es un replanteamiento constante de la organización apoyada en la gestión del conocimiento para su proyección competitiva en ambientes controlados por el gobierno corporativo, bajo una estrategia holística creativa, desarrollada en espacios de convergencia interdisciplinar y de cooperación regional, con un amplio compromiso de un recurso humano competente con pensamiento creativo.
Se considera que el profesional en ciencias económicas y administrativas, debe tener como punto de partida, el de distinguir el capital intelectual organizacional, la forma como gestiona este conocimiento con una visión gerencial holística y creativa, donde observe la organización en su totalidad y su papel en este contexto de empresa global sin olvidarse del rol tan importante en el desarrollo local, en un ambiente controlado por la ética y los reglamentos; implica observar diferentes perspectivas, para considerar su desarrollo y soportar las decisiones partiendo de su propia gestión del conocimiento corporativo como ventaja competitiva para que responda eficientemente a los cambios vertiginosos del entorno, que trae consigo nuevas preferencias de los clientes, por cambios en la cultura, renovación de las leyes, innovaciones entre otras. Para ello se parte de la revisión de artículos indexados, donde se presentan las posturas de algunos autores frente al tema.
Anderson, D. L. (2013). What Is Organization Development?, 1–16.
Barrio Fernández, N. M., & Soto Balbón, M. A. (2006). Gestión del conocimiento. Parte I. Revisión crítica del estado del arte. Acimed: Revista Cubana de Los Profesionales de La Información Y La Comunicación En Salud, 14, 3. Retrieved from http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2161199&info=resumen&idioma=SPA
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[a] Profesores investigadores de la Universidad Cooperativa de Colombia, sede Ibagué.
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