El presente trabajo aborda el tema del clima organizacional y su relación con la contratación colectiva. Para ello se realiza un análisis de diferentes teoría respecto del clima de las organizaciones, para después adentrarse en un estudio de la contratación colectiva en México, así como de sus elementos que puedan incidir en el ambiente de las organizaciones.
Tomando como base las consideraciones anteriores, es importante destacar que un factor fundamental en el desempeño de un empleado lo es el clima organizacional, de éste, depende en gran medida la percepción que tiene respecto de su trabajo, y con ello el grado de satisfacción laboral y personal que repercute de forma directa en el rendimiento dentro de las actividades que le han sido encomendadas.
Palabras clave: Contrato, contratación colectiva, sindicato, trabajador, clima organizacional.
This paper deals with the topic of organizational climate and its relationship with collective contracting. To do this, an analysis of different theory regarding the climate of the organizations is carried out, afterwards to study a study of collective contracting in Mexico, as well as of its elements that may affect the environment of organizations.
Based on the above considerations, it is important to emphasize that a fundamental factor in the performance of an employee is the organizational climate, this one depends to a large extent on the perception that he has regarding his work, and with it the degree of job satisfaction and personnel who have a direct impact on performance within the activities entrusted to them.
Keywords: Contrato, contratación colectiva, sindicato, trabajador, clima organizacional.
Son cada día más las corrientes del pensar en el campo de la administración que establecen la importancia que tiene el capital humano y el capital intelectual de una organización, más aún, hacen hincapié que los individuos son el activo más importante con el que puede contar una empresa, incluso más significativo que la infraestructura y la tecnología.
Tomando como base las consideraciones anteriores, es importante destacar que un factor fundamental en el desempeño de un empleado lo es el clima organizacional, de éste, depende en gran medida la percepción que tiene respecto de su trabajo, y con ello el grado de satisfacción laboral y personal que repercute de forma directa en el rendimiento dentro de las actividades que le han sido encomendadas.
No obstante de lo expuesto, si bien es cierto que existen diferentes corrientes del pensar administrativo que abordan el fenómeno del clima organizacional, en su gran mayoría son omisas respecto a la relación que guarda con la contratación colectiva; Lo que consideramos como una situación necesaria de indagación para acrecentar y perfeccionar el conocimiento en el campo de las ciencias administrativas.
A continuación se hace un análisis de diferentes visiones teóricas que dan origen al clima organizacional y que forman parte de la revisión de la literatura utilizada en la elaboración del presente anteproyecto.
En primer lugar se comienza realizando un análisis la Teoría de la Relaciones Humanas. Este enfoque tiene su origen en los años treinta, sobre este tema Bateman & Snell, (2004, p.43) refieren que ésta corriente tiene como objetivo principal el comprender cómo los procesos sociales y psicológicos, pueden llegar llegar a ser una influencia en el desempeño laboral del individuo, estos autores ponen un especial énfasis en la relaciones informales que se dan en un centro de trabajo y la correlación que tienen con la satisfacción del empleado.
En lo referente al origen de la Teoría de la Relaciones Humanas, Chiavenato, (2006, p. 87), nos indica que tiene su origen en diferentes acontecimientos, mismos que formula de la siguiente manera: En primer lugar surge de la necesidad de darle un aspecto humano y democrático a la administración, es decir, existía la necesidad de liberarla de muchas conceptualizaciones que eran consideradas como rígidas y que tenían como fuente a la teoría clásica; El desarrollo de las relaciones humanas, es otro motivo que da origen al enfoque humanista, y que considera como hito la evolución de la psicología y la influencia que alcanzó en los diferentes campos de la ciencia, llegando su presencia hasta las organizaciones; a todo lo anterior, suma las conclusiones del experimento de Hawthorne, coordinado por Elton Mayo, que tenía como propósito el realizar un análisis del efecto de la iluminación y otras condiciones sobre los trabajadores y su productividad, con lo cual se llegó a cuestionar de manera importante los postulados de la Escuela Clásica.
A continuación consideramos importante realizar un análisis de Teoría de los Sistemas de la Administración, la cual es resumida por Guizar (2008), como un sistema en el cual se agrupan en tres amplias categorías las dimensiónes de la organización humana de una empresa; En primer lugar se encuentran las variables causales, las cuales son determinantes en el desarrollo de una organización y los resultados obtenidos por ella; está compuesta de forma unica por aquellas variables independientes que pueden ser cambiadas o modificadas por la organización, como son su estructura, políticas, estrategias de dirección y comercialización, etc; En un segundo término se encuentran las variables interventoras, las cuales son un reflejo del estado interno y la salud de la organización, dentro de ésta dimensión se incluye la lealtad del personal, así como sus motivaciones, actitudes, metas y percepciones, además de la capacidad de los individuos para establecer una buena comunicación. Por último las variables de resultado final, que son dependientes y evidencían los logros de la empresa reflejados en la productividad, costos, perdidas, utilidades, etc.
De forma concreta y con respecto al fenómeno materia de la investigación, se aborda en primer lugar la Teoría del Clima Organizacional de Likert; Luc Brunet en su obra El Clima de Trabajo en las Organizaciones; Definición, Diagnóstico y Consecuencias (2009), refiere que Rensis Likert es un investigador reconocido en el mundo por sus diferentes aportaciones que ha realizado en el campo de la Psicología Organizacional. Desde el punto de vista del autor, su teoría del clima organizacional o también conocida como teoría de los sistemas de la organización, permite tener un panorama más amplio de las causas y efectos de diferentes variables, sobre la naturaleza de los diversos climas que se estudian, lo que permite hacer un proceso analítico del papel que tienen los diferentes componentes que conforman el clima de una organización.
En el mismo orden de ideas, Likert citado en Brunet (2009, p.28), pone de manifiesto que el comportamiento de los subordinados, en parte tiene una correspondencia con el comportamiento administrativo y los condicionamientos organizacionales que ellos perciben. Es decir la respuesta que tiene un individuo ante una situación, siempre es en función de la percepción que se tiene de aquella. Por lo que concluye que tiene una mayor significatividad la forma en cómo se ven las cosas y no la realidad objetiva.
Este mismo enfoque del clima organizacional de Likert, describe que existen cuatro componentes cardinales que influyen sobre la apreciación que un individuo tiene respecto de la organización. Estos componentes son definidos como: Los parámetros que se encuentran ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura de la organización; Así como la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la estructura, además del salario que percibe; a lo anterior se suman los factores individuales, como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción; para concluir con la percepción que tienen los subordinados respecto a sus colegas y los superiores.
Por su parte Luc Brunet, al hacer su análisis del Clima Organizacional, establece que existe una discusión respecto a la conceptualización del mismo. No obstante explicita diferentes enfoques que han conducido a generar una divergencia respecto de lo que es el clima organizacional. Uno de ellos, lo ubica desde un punto de vista de evaluación objetiva, mejor conocida como medida múltiple de atributos de las organizaciones, mismo que considera al clima como un conjunto de características, que detallan a una organización y la distinguen de otras. (Brunet, 2009)
Un segundo enfoque establecido por el mismo autor, denominado Medida Perceptiva de los Atributos Individuales, es una enunciación deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del individuo a factores como los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, llegando a influir en su grado de satisfacción. (Brunet, 2009)
Por último una tercera postura, llamada Medida Perceptiva de los Atributos Organizacionales, supone al clima como una medida de atributos de las organizaciones, los cuales detallan ciertas características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos) y que puede ser inducidas según la forma en que la organización y/o sus unidades actúan de una forma consciente o inconscientemente con sus miembros y con la sociedad. (Brunet, 2009)
A continuación se hace un análisis de la Teoría del Clima Organizacional de Litwin y Stringer, citados por Gan & Berbel (2007). En su trabajo establecen que el clima organizacional puede parecer un filtro por el cual llegan a pasar los fenomenos que son considerados como objetivos de una empresa, dentro de los cuales se hallan la estructura de la organización, los diferentes estilos de liderazgo, la toma de decisiones, etc. Por lo que al estudiar el clima, se permite tener un diagnóstico de lo que está sucediendo al interior de una organización en relación con los fenomenos antes referidos y que conciben distintas motivaciones, reacciones y comportamientos de sus miembros. Para los mismos autores, las percepciones y respuestas que alcanzan al clima organizacional pueden ser originadas por una amplia variedad de factores, y proponen su existencia para poder medirse y con ello explicar el clima de una organización, dentro de los cuales consideran a los siguientes: La estructura, sobre ésta se desarrolla un proceso racional respecto a la percepción que tienen los miembros de una organización, en relación a la cantidad de reglas, trámites y otras limitaciones que se encuentran para realizar su trabajo; La responsabilidad, la que se traduce en la emoción generada en un trabajador sobre la autónomia que tiene al realizar su trabajo; Recompensa, es la apreciación que se tiene por la conciliación entre su pago y el trabajo bien hecho; Desafío, traducido en la percepción de los miembros de la organización respecto de los desafios que impone el trabajo; Relaciones, parte de la existencia de un ambiente grato de trabajo, incluyendo las relaciones sociales y su cualidad existente con superiores, iguales y subordinados; Cooperación, concebida como la percepción de existencia de un espirítu de ayuda de parte de los directivos y demás compañeros; Estandares, considerado como la percepción que ponen los directivos sobre las diferentes normas; Conflictos, entendidos como el sentimiento que se tiene sobre cómo se resuelven los problemas por parte de directivos, pares y subordinados de trabajo; Identidad, entendida como el sentimiento de pertenecia que tiene un miembro de la organización.
No se debe de perder de vista que las diferentes corrientes del clima organizacional que se han sido estudiadas, hacen hincapié en diferentes componentes que influyen en la percepción de un trabajador respecto a la organización como la motivación, la retribución, el estilo de liderazgo, el trabajo en equipo, estructura etc. y que son algunos de los factores que son de considerarse en la medición del clima de una empresa. No obstante de lo anterior, es sustancial reparar que dentro del conjunto de conocimientos antes analizados, ninguno de ellos hace referencia al aspecto de la contratación colectiva. Está variable consideramos es de gran importancia, ya que es bien conocido que una generalidad de las empresas mexicanas se encuentras sujetas al régimen legal de la contratación colectiva, más aún, dentro de la cultura del trabajador se encuentra arraigada la imagen del sindicato, siendo la figura jurídica que es el encargado de velar por los derechos de la clase trabajadora; Por estas consideraciones se concibe la imperiosa necesidad de contemplarlo como un factor más del clima de una organización y con ello la importancia de su investigación.
Resultado de las consideraciones hechas en líneas anteriores, se da paso hacer un análisis del estado de la cuestión respecto de la contratación colectiva en México.
Por lo que atañe al Derecho Colectivo Mexicano, no se debe de perder de vista que si bien es cierto, parte de la epistemología del campo administrativo hace énfasis en los objetivos comunes que deben tener las organizaciones junto con sus trabajadores; Y otros plasman que el clima organizacional es producto de las diferentes percepciones del empleado respecto de la organización; no se debe dejar del lado el examen del contexto histórico donde se han desarrollado las relaciones entre los factores productivos del trabajo-capital, el cual puede ser interpretado como una “lucha de clases”. En éste escenario es en donde surge el derecho a la contratación colectiva de los trabajadores.
Cómo no considerar en este hilo al maestro Mario de la Cueva, específicamente en la introducción general, de la parte segunda de su obra el Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, en donde expone:
…La historia del derecho colectivo es la página heroica, pues las clases sin-tierra-y- sin riqueza tuvieron que imponer al régimen burgués a su estado su igualación con los propietarios de la tierra y de la riqueza, antiguos dueños de esclavos, patricios, señores feudales, nobleza y burguesía, castas que en el pasado se reputaron a sí mismas de un rango superior al pueblo…. (De la Cueva, 2002, p,197)
Emanado de diversas consideraciones similares a la cita anterior, y que se encuentran con frecuencia dentro de la doctrina jurídica , es que la normas legales que regulan el trabajo son calificadas en la categorización del llamado derecho social, y junto con el derecho agrario, son concebidos como un conjunto normativo resultado del movimiento de la revolución mexicana, y que los artículos 123 y 27 respectivamente de la Constitución tienen por objetivo esencial el resguardar los derechos mínimos de las dos clases sociales más desprotegidas, trabajadores y campesinos.
Considerando el contexto social y económico bajo el cual nace el Derecho Colectivo, sobre todo en nuestro país, agregado a la idea natural que son preceptos legales que salvaguardan los derechos de los trabajadores, no se puede dejar de lado la correspondencia del marco normativo laboral y las actividades propias de una organización.
En lo concerniente a la contratación colectiva el Maestro Néstor de Buen, en su obra Derecho del Trabajo, hace referencia al arraigo existente del derecho colectivo dentro del marco normativo laboral, y lo hace en la siguiente forma:
...”La idea del derecho colectivo de trabajo tiene cierto arraigo en la doctrina y, en alguna medida, fuerza legal. En nuestra Ley el Título Séptimo se denomina precisamente Relaciones Colectivas de Trabajo y el acuerdo fundamental entre sindicatos obreros y patrones, contrato colectivo de trabajo.”… (De Buen, 2002, p. 569)
Como es de hacer notar, los postulados de derecho referentes a la contratación colectiva tienen una presencia relevante dentro de la Ley Federal del Trabajo, cuerpo normativo aplicable a las relaciones de trabajo existentes dentro de una organización, con ello su importancia, derivado de la obligatoriedad legal de su cumplimiento.
Sumado a lo anterior el propio Maestro Néstor De Buen, realiza un razonamiento sobre los fines del Derecho Colectivo en México, considerando fundamentalmente tres de ellos: en primer lugar la nivelación de las fuerzas sociales, a través del reconocimiento de organismos que representan a los trabajadores; el establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones particulares de las empresa; y por último el reconocimiento del estado a la autodefensa de la clase trabajadora. Bajo estos tres fines se expresan las principales instituciones que regulan el derecho colectivo mexicano: el sindicalismo, la contratación colectiva y el derecho de huelga. (De Buen, 2002)
Vale la pena decir, que de las consideraciones que son expuesta en el párrafo anterior, surgen esas figuras legales que existen como factores importantes a considerar en las relaciones laborales que tiene una organización con sus empleados; el sindicato, el contrato colectivo y la huelga. De forma concreta las dos primeras, son conceptos legales prácticos con una presencia notable en las empresas, por ello su consideración como componentes del clima organizacional.
Es importante hacer notar dentro del punto antes expresado, que haciendo una revisión en parte de la literatura existente en el campo de la administración, si bien es cierto alguna de ella hace referencia a diferentes disposiciones legales, la generalidad hace una recopilación de marcos normativos pertenecientes a los Estados Unidos de Norteamerica; pero sobre la bibliografía revisada carece de un análisis teórico o técnico de la relación del derecho colectivo con en el clima organizacional, más aun son omisos al realizar un razonamiento respecto a la percepción que el trabajador puede llegar a tener de la empresa resultado del regimen de contratación colectiva o individual.
Es importante destarcar la apariencia que tiene el derecho colectivo sobre todo en México, respecto a que es un cuerpo normativo duro e inflexible, considerando que en su esencia busca defender a ultranza los derechos de los trabajadores. Sin embargo es importante considerar que a últimos años han existido circunstancias, sobre todo resultado de diferentes tratados de comerciales que ha suscrito el país, que han hecho necesario que empresas y sindicatos flexibilicen el clausulado de los contratos colectivos de trabajo que rigen en las organizaciones, no obstante de este fenómeno, el objetivo primordial de estos cambios es el mejorar la “productividad” y no tanto influir en el clima organizacional.
Un punto más a considerar en el análisis del estado de la cuestión, es el hecho que al realizar una indagación dentro de diferentes repositorios de revistas de carácter científico, no se encuentran productos de investigación que desarrollen una descripción, ya sea teórica o práctica de la relación existente entre la contratación colectiva y el clima organizacional, por esta circunstancia se considera un área de oportunidad la exploración del fenómeno que se pretende estudiar.
Tomando en cuenta las consideraciones que ya fueron hechas y el estado de la cuestión en estudio es importante hacer la siguiente síntesis:
Es inegable que los diferentes procesos de integración económica, así como los acuerdos comerciales suscritos por México, obligan a las organizaciones a encontrar las mejores condiciones tecnológicas, de infraestructura y humanas para destacar en un mercado cada día más competitvo.
Es cierto que a lo largo de la historia moderna se han desarrollado diferentes corrientes espistemológicas de las ciencias administrativas, que van desde la Teoría Clasica de Taylor, pasando por la Administración Científica de Fayol, hasta llegar a las Teórias Humanistas, que han tenido como objeto formal de estudio el mejoramiento de la productividad en las empresas; así de las Teorías Humanistas, es donde nace la conceptualización del Clima Organizacional. En ese marco surge la idea de éste anteproyecto, ya que al realizar un proceso analítico respecto de los componentes del clima organizacional considerados en la teória, ninguno de ellos hace una descripción de su relación con la contratación colectiva.
Tomando como base el razonamiento anterior, la justificación y relevancia de este estudio, se encuentra en una primera instancia en la aportación que se proyecta hacer al conocimiento teórico administrativo, respecto a la relación existente entre la contratación colectiva y el clima organizacional, que permita a las organizaciones, ya en un campo prágmatico, considerar a la contratación colectiva como un componente más de la organización y con ello de su clima organizacional ; y en segundo lugar, que la propia aportación al conocimiento en las ciencias administrativas se vea representada en una mejor formación de los estudiantes de la licenciatura en administración.
El clima del trabajo y las relaciones colectivas del trabajo son fenómenos que se han abordado de forma amplia en el campo de las ciencias administrativas y de la doctrina jurídica. Sin embargo difícilmente se puede ubicar en el estado del arte investigaciones que hagan referencia a la relación existente ellos.
Como se hace patente en este anteproyecto, en la actualidad las organizaciones comienzan a razonar en mayor medida sobre el factor humano como uno de sus activos más importantes, sin embargo, la teoría administrativa en lo concerniente al clima organizacional, es omisa en el análisis de la forma en como los trabajadores se organizan para la defensa, mejora y estudio de sus derechos. El valor que puede tener la contratación colectiva en el ámbito organizacional se pone de manifiesto si se considera que según datos de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, al último trimestre del 2014 en México se encuentran registrados 18,452 Contratos Colectivos1, lo que indica de forma tentativa el número de empresas que se encuentran sujetas a este tipo de relación de trabajo.
Considerando lo anterior es importante hacerse las siguientes preguntas de investigación:
Describir bajo un enfoque sistémico la relación existente entre la contratación colectiva y el clima organizacional de las empresas.
Este anteproyecto de investigación, considera un enfoque sistémico para su realización, con ello se busca facilitar la explicación de las relaciones que pueden hallarse entre los individuos y las organizaciones. En este sentido Chiavenato (2007,p, 2) alude que bajo este enfoque, las organizaciones, los grupos y las personas son consideradas como sistemas abiertos, los cuales tiene una interacción de forma continua con sus ambientes. Este mismo autor describe a la conceptualización de sistemás desde un punto de vista práctico, ya que con su utilización aporta una idea más completa para poder estudiar la complejidad de las organizaciones, ya que bajo este enfoque, no sólo se visualizan los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino que se hace especial hincapíe en la funciones que tienen todos los sistemas o subsistemas que componen a la organización.
La importancia de estos subistemas la pone de manifiesto Idalberto Chiavenato en su obra Introducción a la Teoría General de la Administración, cuando describe las carácteristicas de los sistemás, de forma específica hace referencia a los términos “Globalización y Totalidad”, mencionando que todo sistema tiene una naturaleza de índole orgánico, por lo que una acción que produzca un cambio en las diferentes unidades del sistema, debe producir un cambio en la totalidad de sus unidades; es decir, el sistéma siempre reaccionará de forma global a cualquier estímulo en cualquier parte o unidad. (Chiavenato, 2006, p.411)
De forma precisa, se pretende usar como base el Modelo Schein, citado en (Chiavenato, 2006) el cual supone los siguientes aspectos:
A efecto de hacer un encuadre del modelo de Schein con el fenomeno de estudio, es pertinente definir al derecho colectivo como: “ Los principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones frente al estado y los conflictos colectivos del trabajo” (De la Cueva, 2002). Así realizando un análisis de la definición dada, los sindicatos, es la representación práctica del derecho colectivo2. Por lo que siendo las organizaciones sindicales un sistema en sí mismo, se infiere su importancia en el sistema global de la organización.
Cabe precisar que el interés en hacer un uso del modelo de Shein, es porque consideramos que su perspectiva hace un especial énfasis en la multiplicidad de subsistemas que pueden existir en una organización y con ello la posibilidad de una afectación en el suprasistema y con ello en el clima organizacional.
Desde la perspectiva del modelo de Edgar Shein, esta investigación pretende hacer una descripción cualitativa e interpretativa de la relación existente entre el derecho de los trabajadores a una contratación colectiva con el clima de una organización; para ello se pretende abarcar un proceso que va desde la obtención hasta el análisis de datos resultado de una investigación documental, así como la aplicación de encuestas y entrevistas buscando alcanzar los objetivos que son planteados en este anteproyecto.
Con la finalidad de cubrir los objetivos que son establecidos en este trabajo de investigación, se realizarán los siguientes pasos para su desarrollo.
Cabe expresar que se tiene considerada la flexibilidad de la metodología utilizada. En ese sentido se concuerda con la idea de Jorge Ríos Szalay plasmada en su trabajo Falsas Creencias Sobre la Naturaleza de la Investigación en Administración Frecuentes en México y en Otros Países Latinoamericanos (2013), en donde explica que la investigación es un proceso creativo, y con ello flexible, cuyo rumbo en la mayoría de la ocasiones es difícil de establecer por el propio investigador. Por lo que se suele utilizar diferentes métodos o una combinación de recursos, dependiendo de las necesidades que se vayan presentado producto de la misma investigación.
Bateman, T., & Snell, S. (2004). Administración; una ventaja competitiva. México D.F.: Mc Graw Hill.
Brunet, L. (2009). El Clima de Trabajo en las Organizaciones; Definición, Diagnóstico y Consecuencias. México, D.F.: Trillas.
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. México D.F.: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humano. México, D.F.: MacGraw Hill.
De Buen, N. (2002). Derecho del Trabajo. México, D.F.: Porrua.
De la Cueva, M. (2002). El Nuevo Derecho Mexicao del Trabajo. México, D.F.: Porrua.
Gan, F., & Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humano. Barcelona: UOC.
Guizar, R. (2008). Desarrollo Organizacional; principios y aplicaciones. México D.F.: Mc Graw Hill.
Ríos, J. (abril de 2013). Falsas creencia sobre la naturaleza de la investigación en administración frecuentes en México y en otros países latinoamericanos. Obtenido de http://posgrado.fca.unam.mx/docs/adm/doctorado%20temario_guia/06%20ArtFalsasCreenciasS-investEnMexVERSION_abril_2013[1]%20.pdf
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. (2014). Contratos Registrados. 26 de Enero del 2015, de Secretaría del Trabajo y Previsión Social Sitio web: http://contratoscolectivos.stps.gob.mx/RegAso/ConsultaContratos_A.a
1Es importante hacer la observación que el número de contratos colectivos registrados ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, no corresponde a la totalidad de los existentes en México, ya que hay empresas que dependiendo de su rama industria, tienen registrados sus contratos ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de cada entidad federativa, lo cual eleva de una forma exponencial el número de relaciones colectivas existentes en el país.
2Es importante hacer notar que la figura del Sindicato, es una Persona Jurídica que nace de la voluntad de los trabajadores, y en su caso patrones, de asociarse para la defensa, mejora y estudio de sus derechos, y que cuenta con un cuerpo estatutario que regula su vida interna, por lo que se considera un sistema individual dentro de un suprasistema que es la organización.
[a] Catedráticos de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior de Tepeji del Río. Correo: iflores@uaeh.edu.mx.
[b] Catedrático de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior de Tepeji del Río.