Tabla 1. Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo.
El mobbing, acoso grupal, moral o psicológico, cualquier nombre con el que se le designe, es un síndrome de investigación social el cual consiste en la agresión sutil sistemática, recurrente a un individuo por parte de un grupo durante un periodo de tiempo, por lo tanto el individuo acosado se resiste a la voluntad del grupo, tal maltrato se quebranta con repetidas conductas grupales.
En este trabajo conoceremos el concepto que denomina al mobbing y el punto de vista de algunos autores, así como los diferentes tipos de acoso laboral el cual puede ser de forma horizontal o vertical dependiendo del entorno laboral en donde se lleve el mobbing, así como la clasificación la cual se referencia mediante cuatro tipos de acoso laboral “mobbing” además de conocer las etapas desde como inicia el mobbing hasta el final de él y el marco jurídico establecido en los artículos de la Ley Federal del Trabajo de México, así como sus respectivas sanciones.
Palabras clave: Mobbing, relación laboral, sanciones, ley federal del trabajo.
Mobbing, group, moral or psychological harassment, any name which designated him, is a syndrome of social research which is systematic, recurring subtle aggression to an individual by a group over a period of time, therefore the harassed individual resists the will of the group, such abuse breaks with repeated group behaviors. In this work we will know the concept called mobbing and the point of view of some authors, as well as the different types of harassment at work which can be horizontally or vertically depending on the work environment where is carried mobbing, as well as the classification which is referenced by four types of harassment at work "mobbing" in addition to know the stages from start mobbing up to the end of it and the established legal framework in the articles of the Federal law of the work of Mexico, as well as their respective penalties.
Keywords: Mobbing, relationship work, penalties, law of the work of Mexico.
La violencia, es un fenómeno cada vez más frecuente en nuestra sociedad, en los últimos años, este fenómeno ha sido de tal magnitud que se han cobrado varias víctimas y ha sido objeto de noticias en portadas de medios de comunicación. La existencia de rencillas, envidias y malas relaciones personales en el trabajo siempre han existido, pero recientemente el “MOBBING” está adquiriendo tal magnitud que empieza a considerarse como un riesgo laboral tanto como al trabajador como a los jefes principalmente al empleado al grado de hacerle la vida imposible.
En el trabajo o centros laborales es fácil encontrar roces o discusiones entre compañeros y/o entre jefes, pero algo distinto es cuando una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo. Este es un claro ejemplo de mobbing.
Aunque los episodios de mobbing todavía no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se trata una psicopatología emergente que está empezando a ser reconocida por los tribunales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la jurisdicción social, (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo, rescisión de contrato, etc.) en la civil, laboral o incluso en lo penal.
El acoso laboral es un problema grave, que no solo afecta a las víctimas directas. Sus consecuencias negativas se extienden a su familia y amigos, sus compañeros de trabajo, la empresa e incluso a todo el conjunto de la sociedad, ya que genera unos altos costos asistenciales al pensionarse anticipadamente un trabajador. Trataremos de exponer todas las consecuencias negativas de este problema:[3]
Consecuencias psicológicas: El mobbing puede ocasionar en la victima un trastornode estrés postraumático, que se caracteriza por la somatización del trastorno, los problemas emocionales, la depresión y la ansiedad.
Consecuencias físicas: El acoso continuo y sistemático provoca graves problemas a nivel físico (trastornos gastrointestinales, trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo)
Consecuencias familiares: El acoso laboral puede provocar problemas en la relación de pareja y repercutir negativamente en el desarrollo psicológico de los hijos.
Consecuencias sociales: Las personas que han sufrido mobbing pueden desarrollar conductas inadaptadas desde el punto de vista social, que pueden ir del aislamiento a la agresividad.
Consecuencias laborales: Además de perder o tener que abandonar el puesto de trabajo por causa del acoso laboral, muchas víctimas de mobbing encuentran serias dificultades para volver a integrarse en un puesto de trabajo.
Consecuencias para la empresa: La propia empresa puede sufrir muchas pérdidas por las situaciones de acoso (pérdida de rentabilidad, mal clima laboral, deterioro de su imagen pública)
Actualmente las nuevas formas de organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos como consecuencia de su actividad laboral no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas.
Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
Realmente, el acoso moral presenta grandes dificultades para su abordaje, un claro ejemplo es que aún no se ha definido bien que constituye el mobbing.
De acuerdo con Nazario, “El término mobbing tiene su origen en la palabra latina mobilevulgus, que significa el movimiento de la gentuza, de lo plebeyo, por eso cuando la palabra pasa al sustantivo inglés mob, es una abreviatura de mobilevulgus, del latín que se interpreta como “populacho inestable” grupo de gente sin orden ni concierto, muchedumbre, multitud desordenada, tumultuosa, violenta.” (2005, pp. 2-3)
Así la palabra mob fue utilizada por las clases pudientes en el siglo XVIII para describir al proletariado pobre, pero como una abreviación mob para expresar la idea de movimiento, que también se plasmará luego en expresiones como la de movimiento obrero o movimientos sociales, y describir el movimiento incontrolado, sobre todo si es masivo de las clases pobres que siempre ha representado la pesadilla de las clases dominantes en el capitalismo, para evitar la proletarización y la propiedad privada, y de allí pasa al verbo to mob que significa literalmente atacar, atropellar, agredir, tal como se describe el verbo mob en el diccionario inglés los significados de plural mobs y mob sustantivo. (Nazario, 2005)
La palabra «mob» (del latín «mobilevulgus») ha sido traducida como multitud, turba, muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones. Se utilizan diferentes expresiones inglesas como mobbing, bossing o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral. También se ha denominado terror psicológico o medioambiental, violencia horizontal, síndrome del chivo expiatorio, síndrome del rechazo del cuerpo extraño, harassment, síndrome de acoso institucional.
De acuerdo con el journal de trabajo y psicología organizacional “En los años 60 Laymann[4] detectó un especial tipo de comportamiento hostil en la escuela que se mantenía durante un largo periodo de tiempo, este comportamiento fue denominado mobbing.”(1996)
A principios de los 80 el profesor Layman encontró el mismo tipo de comportamiento hostil a largo plazo en empleados y en sus lugares de trabajo. Desde entonces es el experto internacional más reconocido en el campo del mobbing en los lugares de trabajo. (1996)
Para Leymann “es la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonado el lugar de trabajo.[5]”
La palabra “ mobbing” es utilizada por primera vez por el profesor Leymann en la década de los 80s , al frente de un equipo sueco de investigación, realmente leymann recoge el término que ya había utilizado el zoólogo y etnólogo austriaco Konrad Lorenz, (premio nobel en 1973 por sus estudios del comportamiento animal) en su última etapa estudiara el comportamiento de los animales observando que grupos de la misma especie reaccionaban contra los nuevos elementos de la misma y contra los débiles del grupo. (Rojo, Cervera, 2005, p. 15)
En cualquier caso la mayoría de las definiciones sobre acoso moral comparten tres elementos:
Para el departamento de trabajo e industria de la generalitat de Catalunya en su primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing define al mobbing como: “Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo.”(2008)[6]
El mobbing es todo aquel acto que deriva en una violencia psicológica, física, verbal, etc. de uno o varios individuos hacia un tercero en la entidad que este labore, dando como resultado un mal desempeño laboral de ambas partes.
Por lo tanto podemos conceptualizar la palabra mobbing como todo aquel acto que deriva en una violencia psicológica, física, verbal, etc., de uno o varios individuos hacia un tercero en la entidad (empresa) que éste labore, dando como resultado un mal desempeño laboral de ambas partes.
Al definir la clasificación de mobbing nos referimos a dos clasificaciones diferentes, una en función de la dirección del acoso y otra en función de los objetivos que persigue. La clasificación en función de la dirección del mismo nos proporcionará dos tipos de acoso el vertical y el horizontal, y a su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente. (Pares, 2006)
Los diferentes tipos en función de los objetivos que persigue, nos da cuatro tipos, a saber: el estratégico, el de dirección, el perverso y el disciplinario.[7]
Acoso Estratégico: Es el acoso del timo o fraude por excelencia, Se trata de un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechan de las fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que existen en el país, para luego, deshacerse del nuevo trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para recontratar a otros de la edad o del tipo de conductas específicas.
Acoso de Dirección: Es el acoso ejercido por la dirección de la institución.
Se trata de un acoso de gestión u organizativo y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral.
El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa.
Así la víctima del acoso será aquel trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquel que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquel (aquella) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante.
Acoso Perverso: El acoso perverso es el más abundante, corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical descendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical ascendente o bossing.
Es el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus múltiples facetas. En realidad, este tipo de acosador se presenta sobre todo como un manipulador, solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. (2001)
Acoso Disciplinario: puede tener varios objetivos:
Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso.
Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos", quiénes tienen "demasiadas" bajas, o mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo.
En esta categoría se pueden clasificar también los delitos de racismo, de discriminación, y todos aquellos trabajadores que denuncian el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato, o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o el del secretario que ve pasar sobornos, etc.
Según Pares Marina “las siete etapas del mobbing se estructuran de la siguiente manera de acuerdo con el principio y final del mobbing en una empresa”. (2004)
Etapa I, Seducción
Etapa II, Conflicto
Etapa III, Acoso
Etapa IV, Entorno
Etapa V, Intervención de la empresa
Etapa VI, Exclusión
Etapa VII, Recuperación
Para que el mobbing exista como tal son necesarios al menos tres factores:
Además, incluye dos fenómenos:
Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los siguientes:
Partes implicadas
El agresor
El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.
Los agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.
Marie-France Hirigoyenl, en su obra “El acoso moral”[8] , nos proporciona una serie de características propias de las personalidades que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
La victima
No existe un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo, esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima, las víctimas del mobbing no tienen por qué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente.
Al contrario en muchos casos las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso, esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima.
Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos. En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extra laboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.
El entorno
Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos.
Nos encontrarnos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos, esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general también tiene su reflejo en el seno de las empresas.
Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que sea parte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima.
Las consecuencias psicológicas y físicas del mobbing sobre las personas afectadas son devastadoras, desde lo psicológico son comunes: el estrés, la ansiedad y la depresión, en cuanto a las dolencias físicas, al bajar las defensas, aparecen males a los que la víctima ya estaba predispuesta como problemas dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales o alérgicos.
Leymann, asegura que “El lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas” (1996)
a) Para el trabajador acosado
El mobbing no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintos, no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.
El estrés de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuánto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la víctima suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.
Si esta situación persiste es fácil que aparezca un estado depresivo severo que produce la pérdida de ganas de seguir adelante, y el interés por todo. En este caso el trabajador requiere asistencia médica, si bien también puede presentar resistencia a ella dado que se encuentra inmerso en un proceso de autoinculpación motivado por su sensación de no tener el valor suficiente para hacer frente al acosador.
Tabla 1. Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo.
Tabla 2. Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el trabajo.
Tabla 3. Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el trabajo.
Tabla 4. Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el trabajo.
b) Para la empresa
La víctima no es la única que sufre las consecuencias del mobbing, sino que este fenómeno también afecta negativamente a la empresa en la que se produce, queda claro que en las empresas en que se desencadenan los procesos de hostigamiento se experimenta una disminución de la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del producto final con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y su credibilidad social.
Disminuye también el número de clientes como consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados, a la vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades. En definitiva, que se produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no es perjudicial únicamente para la persona que lo sufre, sino que también afecta gravemente a la organización, resintiéndose aspectos tan importantes para una empresa como la productividad -tanto en cantidad como en calidad.
En cualquier caso la mayor o menor importancia de los costes económicos de la violencia en los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de salud de los trabajadores.
En México, este tipo de fenómenos no ha sido estudiado sistemáticamente; así pues, no hay cifras ni referencias oficiales sobre la extensión, el grado, el carácter y las tipologías particulares que asume el hostigamiento laboral.
El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual la o el afectado es sometido a ataques sistemáticos, directos o indirectos, durante mucho tiempo de manera continua. Este fenómeno adquiere patrones similares en el nivel internacional, pero se le percibe de diferentes modos según las culturas (Fondevila, 2008)[9] . En México, el tipo de acoso laboral más extendido es el congelamiento: ignorar y “hacerle el vacío” a la víctima. Y es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminación social.
El marco legal del acoso laboral estipulado en la Ley Federal de Trabajo en México, menciona los siguientes artículos y fracciones que mencionan al mobbing en como las sanciones para el patrón como para el trabajador que cometan acoso laboral.
Artículo 3 bis. Para efectos de esta ley se entiende por.
a) hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
b) acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Artículo 47: son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad del patrón.
Fracción VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
Artículo 51: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador.
Fracción II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Fracción X. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador.
Artículo 133: Queda prohibido a los patrones o a sus representantes.
Fracción XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
Fracción XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo.
Fracción XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.
Fracción XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.
Artículo 135: Queda prohibido a los trabajadores.
Fracción XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.
Artículo 994: Se impondrá multa, por el equivalente a.
Fracción VI. De 250 a 5,000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores.
El Senado aprobó reformar el Código Penal Federal para sancionar con una multa de hasta 40 días de salario mínimo a quien cometa acoso laboral, mejor conocido como mobbing; además, en caso de que quien acosa fuera superior jerárquico además de la multa se le destituirá de su cargo o empleo. [10]
Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos, esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales. Puede resultar interesante en este sentido articular mecanismos de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
La víctima va deteriorándose profesional y psicológicamente hasta perder su capacidad de autoestima, luego cae en la depresión, enfermedades psicosomáticas, insomnio, alcoholismo e, incluso, el suicidio. A diferencia del acoso sexual o la violencia física, al practicar el acoso psicológico en el trabajo no quedan huellas. Habría que estudiar formas de mejorar entre todos las condiciones de trabajo. Instalar la democracia en las relaciones laborales y consensar códigos éticos o políticos, como se empieza a hacer en importantes empresas norteamericanas, pues se ha demostrado que a la larga producen más beneficios.
La prevención debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión, toda empresa requiere un modelo organizativo preestablecido en el que participen activamente los trabajadores, y que no sólo se centre en la maximización de beneficios económicos, sino que atienda también al bienestar de los trabajadores y trabajadoras.
Para que todo esto se cumpla es necesario un cambio profundo a través de la aplicación de los programas formativos, cambios de la cultura empresarial tradicional que impera en nuestro país, que conlleve la eliminación de determinadas prácticas empresariales basadas en el autoritarismo, en el paternalismo o simplemente en la dejadez de todo aquello cuanto acontece en la empresa y que a priori no genera beneficios económicos.
Estas son algunas de las medidas preventivas que recomiendan los expertos:
En cualquier organización humana puede existir el riesgo de aparición de comportamientos relacionados con el acoso psicológico, una política preventiva eficaz, incluirá la evaluación de los riesgos psicosociales al mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene.
La gestión de prevención debe dirigirse a la mejora de la calidad de vida laboral, a la vez que se garantice y defienda la dignidad de las personas en el entorno laboral. En general, se trata de mejorar las relaciones interpersonales de la empresa, basándose en el respeto mutuo y en la tolerancia.
Además, podría ser eficaz: facilitar cauces para expresar las quejas de violencia, arbitrar medidas para investigar su veracidad, asegurar a los empleados que sus quejas serán escuchadas y analizadas, y que los procedimientos que se aplicarán en la toma de decisiones serán justos.
a) Interna:
b) Externa:
Se llevará a cabo un estudio exploratorio de percepciones subjetivas de directivos, jefes y empleados de una Pyme ubicada en la Ciudad de México, mediante el uso de técnicas cualitativas de investigación.
En el presente texto, sólo se presenta el trabajo a realizar con las entrevistas a los directivos, jefes y empleados. Se tiene pensado privilegiar la presentación de los resultados de los empleados frente a los directivos/jefes, o a la presentación cruzada o espejeada de resultados (empleados/directivos), por tratarse (los empleados) de las víctimas del acoso laboral. Es decir, el costado más sensible del problema. Se eligió una Pyme en la Ciudad de México debido a que el congelamiento aparece —sobre todo— cuando resulta imposible echar al empleado de manera directa debido a que tiene un contrato garantizado por el sindicato. Aunque ambas instancias (pública y privada) comparten otras causas del mobbing (como la antigüedad laboral del empleado, la cual eleva los costos del despido a niveles inadmisibles) o porque no hay motivo alguno real para justificar su expulsión. En el ámbito de la empresa privada es mucho más sencillo rescindir el contrato laboral de un empleado. Aunque también puede ser costoso, cobra importancia resaltar que la mayor parte de las pequeñas y medianas empresas dan empleo sin contrato, o se recurre a la práctica corriente de la firma de renuncia anticipada como requisito para obtener el empleo. Esto evita —en la mayor parte de los casos— la necesidad "estructural" del mobbing. Aunque en las grandes empresas la situación puede ser diferente.
A. Participantes y procedimientos
Para el presente trabajo de investigación van a participar empleados de una Pyme Ubicada en la Ciudad de México. Van a ser contactados para ser entrevistados en su lugar de trabajo. Tres entrevistadores solicitarán autorización a jefes de área, directores de recursos humanos o directores generales —según el caso— para entrevistar a sus empleados.
Los empleados(as) que serán entrevistados(as) variarán en edad, género, e ingresos económicos. Todos(as) nacidos en México o tienen la nacionalidad mexicana y se desempeñan dentro de la empresa. Sus ingresos varían según su jerarquía dentro de la organización.
B. Instrumento de recolección de datos
Se elaborará un modelo de entrevista semiestructurada que incluya tanto preguntas abiertas como cerradas sobre los siguientes temas:
Las entrevistas tendrán una duración de entre 30 y 40 minutos.
Actualmente el mobbing ha tomado una gran relevancia por la masiva difusión por los medios de comunicación de nuestro país, México tiene una sociedad en la que se obliga a los ciudadanos y ciudadanas a triunfar solo “aplastando” al resto de los compañeros y compañeras. El problema de nuestra sociedad es que somos muy envidiosos si vemos que a una persona le está yendo bien, hacemos todo lo posible porque esta persona no sobresalga más que uno, ahí damos pie al mobbing el cual se origina por envidia y celos hacia nuestros compañeros de trabajo.
El mobbing se produce en cualquier lugar de trabajo, es frecuente que tenga lugar en ambientes donde existe una “gran competitividad”, con una organización caótica y en donde no están bien definidas las jerarquías.
Para que exista mobbing es necesario el silencio de los compañeros de trabajo, ensañamiento e incluso autoinculpación de la víctima, que al ignorar por qué es atacada, asume inicialmente como pertinentes las agresiones de que es objeto.
Es necesario combatir al mobbing el cual destruye a la víctima produciéndole numerosas alteraciones en el plano psicológico y físico, como en el contexto familiar, laborar, social y comunitario.
El mobbing o acoso laboral es una situación que provoca una persona o grupo de personas que elaboran, fomentan el terror psicológico a la víctima en el entorno laboral, no necesariamente el daño físico, sino con los malos tratos, hostigamiento y esto con el fin de que la víctima no se sienta a gusto en su entorno laboral lo que provoca que la víctima no tenga ganas de regresar a laborar o faltar a su trabajo y finalmente renuncie.
El mobbing no solo se da entre los mismos niveles jerárquicos de la organización sino también entre los empleados y los funcionarios, el mobbing se forma de dos formas vertical y horizontal, el vertical se divide en dos el descendiente y el ascendiente el descendiente es el que se da por parte un jefe a su subordinado, el descendiente es el que se da cuando el mobbing es ejercido por un empleado hacia su jefe inmediato mediante chantajes etc., y el horizontal es el que se da entre los mismos compañeros del área de trabajo.
El mobbing es un tema nuevo en las organizaciones o empresas por lo que no se ha implementado una norma que ampare a las victimas además de la falta de información hacia el personal de la empresa.
En México ya se empieza a conocer este tipo de infracción laboral mediante el la Ley Federal de Trabajo y el Código Penal Federal, en el cual aplican sanciones por cometer el mobbing dentro de la organización.
Acuerdo celebrado en “Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing” celebrada por el departamento de trabajo e industria de la generalitat de Catalunya promovida por Servicio Europeo de Información sobre Mobbing, (S.E.D.I.S.E.M.) y Comarcas de Girona (CSCONC), y el Gabinete Técnico Jurídico de la CONC de Girona. (2008)
Consecuencias del mobbing. Consultado en: http://www.elmobbing.com/consecuencias-mobbing-acoso-laboral el 20 de julio de 2014 a las 17:20 hrs.
Fondevila, Gustavo (2008) “El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de percepción”, revista Mexicana de Sociología, Rev. Mex. Sociol vol.70 no.2 México abr./jun. 2008 consultado en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S0188-25032008000200003&script=sci_arttext el día 29 de julio del 2014 a las 14:31 hrs.
Hirigoyen, Marie-France, (2001), “El acoso moral”, París, Francia, editorial La decouverte y Syros.
Ley Federal del Trabajo, 2014, editorial, HESS.
Leymann, H. Gustafson, A.; Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996.
Mobbing. Consultado en: http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/concepto/index.htm a las 17:15 hrs. el 20-jul-2014.
Nazario José María, Losada Alonso, (2005), Acoso escolar: desde la sensibilización social a una propuesta de intervención: Reflexiones desde la Legislación española.
Pares Marina, (2006) “Etapas del mobbing, trabajo de investigación” p.12, en V Congreso Nacional AMET 2006.
Propuesta de reforma en el Codigo Penal Federal para el acoso laboral, tomado de: http://www.milenio.com/politica/Aprueba-Senado-despedir-acoso-laboral_0_260374484.html de fecha 11 de marzo del 2014 consultado el 21 de julio de 2014 a las 8:24 Hrs.
Rojo, José Vicente, Cervera, Ana María (2005) “El mobbing o acoso laboral” Madrid, Editorial Tébar.
Tipos de Mobbing tomado de: http://www.mobbingresearch.cl/tipos.html a las 13:08 Hrs. el 22-jul-2014
[1] Profesor investigador del Tecnológico de Estudios Superiores del Oriente del Estado de México.
[2] Correo electrónico: omar24_ga@yahoo.com.mx
[3] Consecuencias del mobbing. Consultado en http://www.elmobbing.com/consecuencias-mobbing-acoso-laboral el 20 de julio de 2014 a las 17:20 hrs.
[4] El profesor Heinz Leymann nació el 17 de julio de 1932 en la localidad de Wolfenbüttel, Alemania, pero se nacionalizó como ciudadano sueco en 1955. Vivió en allí largos años. Era doctor en psicología pedagógica y también obtuvo el grado de doctor en la ciencia médica de la psiquiatría.
[5] Tomado de http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/concepto/index.htma las 17:15 hr. el 20-jul-2014
[6] Acuerdo celebrado en “Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing” celebrada por el departamento de trabajo e industria de la generalitat de Catalunyapromovida por “S.E.D.I.S.E.M.” Servicio Europeo de Información sobre Mobbing, el “CSCONC” de las Comarcas de Girona ,y el “Gabinete Técnico Jurídico de la CONC de Girona. (2008)
[7] Tipos de Mobbing tomado de: http://www.mobbingresearch.cl/tipos.htmla las 13:08 Hrs. el 22-jul-2014.
[8] El acoso moral. Marie-France Hirigoyen. Editorial Paidós. Barcelona, 2001.
[9] Doctor en Derecho, Universidad de Buenos Aires. Profesor–investigador del Centro de Investigación y Docencia Económicas–División de Estudios Jurídicos. Temas de especialización: administración de justicia; funcionamiento empírico de instituciones judiciales; Derecho y Sociología laboral
[10] Propuesta de reforma en el Codigo Penal Federal para el acoso laboral, tomado de: http://www.milenio.com/politica/Aprueba-Senado-despedir-acoso-laboral_0_260374484.html de fecha 11 de marzo del 2014 consultado el 21 de julio de 2014 a las 8:24 Hrs.