Figura 1.- Características de la Era del Conocimiento.
En la era del conocimiento, el capital financiero está dejando de ser el recurso más importante. Otros activos intangibles e invisibles están ocupando rápidamente su lugar, representados en el Capital Intelectual. A fin de incrementar su capital intelectual, las organizaciones se están convirtiendo en agencias del conocimiento y aprendizaje centrando su crecimiento en que las personas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones.
En este trabajo se hace una reflexión sobre la importancia que tiene el Talento Humano dentro de las organizaciones, sumado el planteamiento de la escasez del mencionado elemento.
Palabras clave: Capital intelectual, capital humano, recursos humanos, human age.
In the knowledge era, financial capital ceasing to be the most important resource. Other intangible and invisible assets are quickly taking their place, represented in the Intellectual Capital. To increase its intellectual capital, organizations are becoming agents of knowledge and learning focusing his growth in persons since they are the beginning, midpoint and the end of the organizations.
This paper reflects on the importance of human talent within organizations, joined the approach of the shortage of said element is made.
Keywords: Intellectual capital , human capital , human resource , human age.
Es indudable que las exigencias de un mundo cada día más competitivo afecta de forma directa a las organizaciones y a los individuos. Si bien es cierto que los avances tecnológicos y el capital perteneciente a una empresa pueden ser unos elementos fundamentales para obtener una ventaja competitiva, el capital humano en especial su talento, va a representar un factor diferenciador con respecto a las demás organizaciones.
A lo largo de este artículo se presentan una serie de reflexiones con respecto al Capital Humano, Talento Humano, así como su escacez. Sumado a lo anterior se realiza una exposición de viejos paradigmas respecto a la conceptualización de diversas corrientes adimistrativas, las cuales en la mayoría de las ocasiones, consideraban a los individuos como una mercancia.
En la parte final del trabajo se hacen una seríe de inferencias respecto de la importancia que en la actualidad tienen las personas dentro de la organización, pero sobre todo que la responsabilidad de generar competencias en los individuos no es exclusiva de la empresa, sino que también es del individuo. Con todo lo anterior se pretende contribuir en la construcción del término Talento Humano, dentro de lo que hoy muchos han demoninado como la Human Age.
Son diversos los autores que han abordado el fenomeno en estudio, en ese sentido destacan entre otros el trabajo de Calderon & Mousalli (2012), en el cual establecen que las organizaciones, siendo una forma de organización social se encuentran conformadas por seres humanos, los cuales hacen posible su crecimiento y evolución a lo largo de su vida útil. En el mismo sentido exponen que el capital humano en la actualidad es considerado como un elemento fundamental en el desarrollo de una organización, y si bien es cierto que la obtención de utilidades a favor de su dueño o accionistas sigue siendo su principal objetivo, no se debe perder de vista que el conocimiento humano es el medio de alcanzar los recursos financieros que le permiten continuar con sus operaciones.
En el mismo tenor García de Hurtado & Leal (2008), hacen referencia en su trabajo a la evolución que ha tenido el recurso humano a lo largo del tiempo y del cómo se ha cambiado el concepto de personas, para dar paso al hecho de ser consideradas como simples piezas sin valor, han devenido para convertirse en el elemento que le da un verdadero sentido de toda organización. Para finalizar hace una discusión sobre la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones.
Por su parte, el trabajo de Valencia (2005), expone que en un ambiente como el actual, en donde existe una gran competencia con cambios rápidos y permanentes, la supervivencia de una organización depende en gran medida de la capacidad que tenga para generar un valor agregado a sus clientes y proveedores, lo cual es la base de su competitividad y posicionamiento en el mercado. No obstante de lo anterior, la capacidad de innovación, velocidad de respuesta, adaptabilidad al cambio y habilidad para detectar las necesidades, depende en gran medidad de los participantes en la cadena de valor de la organización. En ese sentido el capital humano constituye un activo intangible que tiene la capacidad de apoyar a la productividad e impulsar la innovación y con ello la competitividad de la empresa.
En el mismo orden de ideas, Jaramillo & Bravo (2006), realizan en su trabajo una revisión y análisis de la tendencias actúales en torno al tema de la formación en el talento humano y su efecto sobre la productividad y la competitividad de las organizaciones. Parten del concepto de talento humano y lo enlazan a los procesos de innovación y formación de manera efectiva para incrementar la productividad y la competitividad sostenible en las organizaciones.
Por último Cabrales (2009), establece la consideración que en el mundo laboral actual el talento humano es unade las variables que tienen una mayor importancia dentro de las organizaciones, y que las mismas deben centrar gran parte de su atención y recursos a este factor. El autor establece que el gerente que no se interesa por conocer en profundidad los intereses y expectativas de su equipo de trabajo, no podrá gestionar sus talentos y con ello afinar los intereses estratégicos de la organización.
A inicios de la década de 1990 se comenzó a hablar de la era del conocimiento, en ese sentido Chiavenato (2008), manifiesta que la prinicipal característica de esta época son los cambios rápidos, imprevistos y turbulentos, así como el crecimiento en la utilización de medios tecnológicos que ha convertido al mundo en una verdadera aldea global. Haciendo un análisis histórico, el impacto que tiene las nuevas tecnologías solo puede compararse al que causó la Revolución Industria. En la actualidad una de las prinicipales carácteristicas de nuestra sociedad es que el conocimiento recorre grandes distancias en milésimas de segundo, provocando así la generación de una economía mundial y global.
Con el avance de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), la competencia entre las empresas es cada vez más intensa y compleja, provocando que las organizaciones se vuelvan más activas para transformar la información en oportunidades que se representen en nuevos productos o servicios. Por lo anterior, los activos tangibles de una organización, pasaron a segundo término, convirtiendo al conocimiento, al capital humano y al capital intelectual en su recurso más importante.
En la era del conocimiento, el trabajo empezó a migrar de las actividades secundarias a las actividades terciarias, el trabajo manual ha sido sustituido por el trabajo mental, por ello las organizaciones han cambiado su diseño orgánico. En ese sentido Chiavenato (2008), expone que las prinicipales cualidades de esa era son: La existencia de equipos de trabajo autónomos, la organización cuenta con un ambiente cambiante y dinámico además de contar con tecnología de punta, sus puestos son flexibles resultado de la existencia de tareas complejas y variadas, cuenta con una organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora, los que equipos de trabajo se encuentran organizados en redes que son independientes en la toma de sus decisiones, se hace enfásis en el cambio creatividad e innovación. Las carácteristicas de la era del conocimiento se pueden ilustrar de la siguiente forma.
Figura 1.- Características de la Era del Conocimiento.
Con esta nueva concepción, es de apreciarse las personas dejan de ser un recurso más de la organización. En el mismo hilo el propio Idalberto Chiaventato, expresa que en la era del conocimiento, los individuos son considerados como seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones particulares. Por lo anterior, las personas deben estar preparadas y contar con competencias específicas que les permitan enfrentar nuevos retos y desafíos, que coadyuben con la organización en el logro de los objetivos que se haya planteado.
Ante los nuevos retos que las organizaciones tienen que enfrentar, si bien es cierto que el capital financiero sigue siendo un factor a considerar, éste comienza a dejar de ser el recurso más importante. Así otros activos intangibles e invisibles están pasando a ocupar un lugar preponderante en la organización, así una representación de ellos la constituye el Capital Intelectual. Son diferentes las corrientes que tratan de conceptualizar este activo, algunos de ellos como García de Hurtado & Leal (2008), exponen que dentro de las características más representativas de los últimos años del siglo XX y los primeros del siglo XXI, se encuentra la necesidad de actualización de los individuos ante el cambio rápido y continuado de las tecnologías, sistemas, procesos y tendencias, que son propiciados por las condiciones de la globalización y la competencia. A lo anterior se suma que en mayor medida los individuos desean ser protagonistas de los proyectos en los que son involucrados, además de una forma independiente buscan el protagonismo de sus proyectos personales y colectivos, quieren construir y no observar, ser actor y no espectador. Lo anterior contituye todo un recurso potencial para las organizaciones que buscan tener éxito, no obstante para alcanzarlo es necesario que asimilen de forma rápida y oportuna los cambios, y para ello se requiere que cuenten con un capital humano preparado para enfrentar esos cambios.
En el mismo orden de ideas, es conveniente hacer notar que las transformaciones socioeconómicas, la rápida expansión de las tecnologías de la información y las comunicaciones, los procesos de globalización de los mercados y de sus agentes, sumado al protagonismo social de la ciencia y la cultura característicos del siglo XX, han provocado que desde el mundo académico y del ámbito profesional y productivo, se haya denominado a esta época como la “era de los Intangibles”, y que a la sociedad se la haya calificado como de la información y del conocimiento. Por su parte la estructura que tiene la actual economía es conocida como “basada en el conocimiento”, haciendo referencia a la forma de explicar sus procesos actuales de creación valor. Así en este nuevo contexto en el que se mueven las organizaciones, es que ha cobrado un papel relevante el concepto de Capital Intelectual como una expresión que se agrega a los activos intangibles poseídos por la organización. Lo anterior es resultado de diferentes procesos o actividades de naturaleza intangible que ponen en acción al conocimiento para añadir más valor al capital financiero y tangible que detenta una organización. (Bueno, 2002)
Por su parte Ramírez (2007), refiere que el concepto de capital intelectual hasta cierto punto es nuevo y desconocido, establece que el término fue acuñado en el año de 1969 por el economista John Kennet Galbraith, quien sugirió que el capital intelectual significa acción intelectual, es decir, va más allá del mero conocimiento o puro intelecto. En ese sentido, el capital intelectual se puede considerar como una forma de creación de valor, tal cual como la idea de un activo en su sentido tradicional. A partir de ese momento el concepto de Capital Intelectual ha sido abordado por diferentes teóricos, lo cierto es que en la actualidad esta forma de activo es la responsable que muchas organizaciones se puedan llegar a vender por una suma mucho más alta del valor que se encuentra registrado en sus libros.
A efecto de clarificar la definición de Capital Intelectual, Bueno, Salmanor & Merino (2008), hacen una relación de las diferentes concepciones al respecto.
Cuadro 1. Definiciones de Capital Intelectual.
Definiciones de Capital Intelectual. (Bueno, Salmanor & Merino 2008).Por su parte Idalberto Chiavenato en su obra Comportamiento Organizacional, expone que el Capital Intelectual de una organización puede dividirse de la siguiente forma: Talentos, en donde se encuentran todos los individuos y su cumulo de competencias, habilidades y conocimientos; Estructura Organizacional, representada en la forma de cómo se organiza el trabajo; y por último la Cultura Organizacional, que es el comportamiento que tienen los individuos en la organización. La división a la que hace referencia el autor se pude esquematizar de la siguiente forma:
Fig. 2 Divisiones del Capital Intelectual. (Chiavenato, 2009).
Como producto de los fenomenos sociales, económicos y tecnologicos, que esta nueva era está generando, las organizaciones que buscan incrementar su capital intelectual y con ello enfrentar esos nuevos retos, se están convirtiendo en agencias del conocimiento y aprendizaje, centrando sus acciones de crecimiento en que las personas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones. Es por ello que el punto central de este trabajo tiene como figura principal el Capital humano es decir en el capital de talentos de una empresa.
Durante la era industrial, en la gran mayoría de las ocasiones las organizaciones lograban el éxito cuando podían incrementar su capital financiero, es decir aumentaban sus edificios, maquinaria, equipos e inversiones. La imagen del éxito organizacional era representada por el tamaño que tenía la organización y sus instalaciones, su patrimonio contable y sobre todo por su riqueza física. En la actualidad las organizaciones que tienen éxito son extremadamente agiles e innovadoras, por ésta razón no dependen de su tamaño, es decir, el que hoy una empresa sea grande no es señal de que se exitosa. Existen organizaciones pequeñas y que logran ser más rentables en comparación con otras de mayor tamaño. Lo anterior es resultado de la capacidad que tienen para proporcionar productos y servicios que son creativos e innovadores. Así en la era de la información, el capital financiero deja de ser el recurso más importante de la empresa y otros activos intangibles, toman rápidamente su lugar, en este caso se hace referencia al capital intelectual. (Chiavenato, 2011, p.31)
Sin embargo, para lograr lo anterior, la gestión del talento humano juega un papel fundamental para las organizaciones, aunque cabe decir que se tratra de fenómeno complejo. Al respecto Calderón, Álvarez & Naranjo (2006), refieren que en la concepción del Managememt, la visión con respecto al factor humano considera hasta cierto punto reduccionista, lo cual es resultado de que en muchas de ocasiones las acciones de la dirección de una empresa, se han centrado fundamentalmente en analizar las prácticas y los efectos que tienen los actos sociales en la organización. De igual forma establecen que las primeras prácticas sobre la gestión humana surgieron al finalizar el siglo XIX en el medio industrial de los Estados Unidos, las cuales estaban orientadas a mejorar las condiciones mentales y morales de la fuerza de trabajo, por lo anterior resulta un tanto evidente que los departamento actuales de Talento Humano de una organización, en su momento se llamaran Secretarías de Bienestar ( Barley & Kunda 1995; en Calderón, et al 2006).
Por su parte Chiavenato (2011), expone que las organizaciones requieren de una diversidad de recursos para mantener su operación. En ese sentido la empresa opera como un sistema abierto, en la cual se presentan una repetición de ciclos en los que se importan insumos, energía o información, los cuales son utilizados en los diferentes sistemas productivos de donde se derivan productos o servicios. Con esto el autor enmarca a las actividades de la organización en la llamada Teoría de los Sistemas, en la que el factor humano es considerado como una de la variables inherentes de la empresa, no perdiendo de vista que propiamente la organización es un grupo de individuos que se unen en la busqueda de objetivos comunes.
En el mismo sentido el autor antes mencionado, concuerda con la idea que las organizaciones son entidades sociales que son creadas para alcanzar objetivos comunes y que están constituidas por predios, instalaciones, equipo, tecnología, sistemas, procesos de trabajo, recursos como el capital y la materia prima. En resumen la organización está constituida por todos los medios físicos que son necesarios para funcionar.
Desde un punto de vista práctico esos activos que son tangibles son caracteristicos de las organizaciones consideradas como tradicionales, las cuales se encuentran alejadas de la conceptualización de una organización moderna como se concibe en la actualidad. Hoy las personas son la esencia de las organizaciones ya que si ellas estas últimas no existirían.
Durante la historia de las organizaciones, las personas han sido consideradas desde diferentes perspectivas. Lo anterior es producto de la adopción de diferentes conceptos relativos a la naturaleza humana, los cuales en la mayoría de los casos, tienen como objetivo justificar la forma en cómo las empresas tratan a las personas, así como a sus problemas y necesidades. Tomando como base esas afirmaciones y puntos de vista, que en muchas de las ocasiones son parciales e incompletos, se sentaron las bases conceptuales para percibir y tratar a las personas durante todo el siglo pasado. (Chiavenato, 2009, p. 184-185)
Un ejemplo de lo anterior, se encuentra en casi la totalidad de las premisas que eran emitidas en el siglo pasado, en donde consideraban a las personas de una forma genérica, y eran tratadas como mercancía para justificar los medios de control o estandarización que garantizaban el funcionamiento de una empresa según sus retos y perspectivas de cada época. Desde nuestra visión un claro ejemplo del tratamiento que las organizaciones le daban a sus empleados, es la Teoría de la Administración Científica de Taylor, en la cual se establece que en un primer lugar los empleados deben ser seleccionados cientifícamente (las cursivas son de los autores) y llevados a puestos de trabajo donde las condiciones de trabajo sean adecuadas, para que puedan cumplir las normas, o bien que los empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución de su tarea para perfeccionar sus aptitudes, de modo que cumplan la producción normal.(Chiavenato, 2006)
Como es de apreciarse de la anterior conceptualización, los trabajadores podrían parecer que son parte de un experimento científico, para poder determinar cual es el conjunto de conocimientos, aptitudes y actitudes con los que cuentan para poder desarrollar una actividad dentro de la organización.
En la actualidad las nuevas realidades que genera la globalización de la economía y los adelantos tecnológicos, han orillado a los gestores y lideres, a asumir nuevas posturas en la forma en cómo se conduce y funcionan las organizaciones, sobre todo en el tratamiento y la importancia que tiene su factor humano. En ese sentido Suarez (2011), refiere que los lideres o gestores actuales, se enfrentan a ciertos dilemas o disyuntivas sobre la pregunta ¿Estamos preparados para gestionar el talento humano?, y con ello se pone en relevancia, la importancia que tiene todo gestor o líder para asumir esos procesos de cambio.
El entorno cambiante que rodea a las organizaciones las ha llevado en su afán de mantenerse competitivas a acudir a prácticas que se alejan de su propia cultura organizacional, implicando gastos enormes, por ejemplo en tecnología, que se ven reflejados en sus estados financieros como pérdidas, sin darse cuenta que su mayor riqueza se encuentra en las personas que integran su organización.
En las organizaciones, la triada tecnología-procesos- personas, ha sido la guía para convertirse en organizaciones que aprenden, pero para muchas dar más peso a la tecnología o a los procesos las ha llevado a imitar modelos que no son funcionales en los contextos en que se encuentran ubicadas.
Se puede apreciar que la visión de las empresas está cambiando, las organizaciones están rompiendo viejos esquemas, y comienzan a considerar como su activo más importante a las personas. Lo anterior es producto de inferir que sus empleados son quienes hacen uso de la tecnología y las que llevan a cabo los procesos. A lo anterior se debe de sumar que son un valor más flexible, ya que le otorga mayor tiempo de vida y acción a la organización, resultado de su capacidad de adaptación a los cambios.
Con base en lo anterior Rodríguez & Herrera (2006) señalan que el Talento Humano juega un rol protagónico en el presente y futuro de las organizaciones debido a que es el activo que le otorga mayor vitalidad a la organización, ya que a través de él se pueden diseñar, alcanzar, implementar, reacomodar, adaptar y hacer factible cualquier adelanto tecnológico ya que los individuos son quienes abren las puertas a la innovación tecnológica.
En el mismo sentido López (2009), establece que el conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permiten adaptarse al medio, ajustarlo y evolucionar dentro de él, el talento es por tanto, un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional.
El autor citado en el parrafo anterior define al Talento Humano como una capacidad integral, gracias a la cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es entonces, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, experticia, inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tener claro lo anterior permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso, y de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad.
En el mismo hilo, Chiavenato (2009), señala que el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
Por tanto, hablar de talento humano supone hablar de competencias, de creatividad, capacidades, innovación, astucia, adaptación, estrategias y habilidades de pensamiento para asumir retos.
Según Rodríguez y Herrera (2006), las organizaciones deben aprenden a gestionar el talento y definen este proceso como un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.
El proceso de gestión exige contemplar dos dimensiones, la primera de índole interno, que engloba los conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes de cada individuo, en una combinación positiva con la dimensión externa que conlleva el clima laboral, la perspectiva de desarrollo profesional, las condiciones de trabajo y el reconocimiento y estimulación por parte de la empresa.
Es entonces necesario considerar que el proceso de búsqueda de talento y la conservación del mismo es el gran reto de las organizaciones que buscan ser competitivas en el presente y en el futuro.
En 2011, Raúl Grijalva Director General de Manpower en España, anunció que la evolución que se está viviendo corresponde a la llamada Human Age, haciendo referencia a el mundo de la era del talento de las personas, el cual es carácterizado porque el capital financiero, está dando paso al talento, es decir se está dando un salto del capitalismo al talentismo, resultado que muchas empresas se han percatado que proyectos bien planteados y con un gran financiamiento pueden fracasar si no se cuenta con el talento necesario que le impulse al crecimiento.
Las empresas Human Age deben tener un modelo de liderazgo y de gestión de talento adaptado a las circunstancias actuales Grijalva (2011). Así las organizaciones, deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde estos talentos no sean recursos sustituibles. Lo anterior significa que todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, considerando de igual forma que no todos los individuos tienen la actitud para desarrollarlas; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder.
A mayor abundamiento, Manpower que es una empresa dedicada al reclutamiento de personas, señala que en la Human Age, se hace indispensable para las personas encontrar en la organización un contexto atractivo de desarrollo profesional, y a cambio las personas retribuyen a la empresa con conocimientos, habilidades y competencias. Ahora el reto para los directivos se encuentra en cómo atraer y retener ese talento y de esta forma conservar o aumentar la competitividad de la organización.
Con el reto antes descrito, se vuelve relevante que en el desarrollo de los procesos organizacionales, es imprescindible el contar en el área de recursos humanos de la organización, con personal especializado que conozca acerca del comportamiento, individual y social de los individuos, con esto se busca evitar en la medida de lo posible, la generación de vacíos en el adecuado manejo del personal. De no darse lo anterior, conllevaría a una carencia al interior de la organización respecto de competencias y actitudes en su personal, que son necesarias enfrentarse a los retos que que se viven en las empresas.
No obstante lo señalado con anterioridad y que en el mundo existe una sobrepoblación muy marcada, la escasez de talentos es una realidad, por lo que identificar a las personas adecuadas para puestos claves cada vez se complica más para las organizaciones.
En el mismo sentido Arteaga R. (2014), señala que la escasez de talento es un reto para la operación de las empresas que desean operar en México, sobre todo en industrias de alta especialización como la energética y telecomunicaciones, debido principalmente a la falta de impulso al desarrollo de habilidades y competencias y sobre todo la falta de intención de las organizaciones para ello.
En el mismo sentido Soto (2014), expone que a partir de 2008 las empresas tuvieron que reinventarse y ser más asertivas,enfocando sus efuerzos a la productividad, es decir, hacer más con menos. Lo anterior es resultado a que se enfrentan a clientes que són más sofisticados y a las exigencias del mercado que son cada día más rígidas. No obstante de lo anterior, las instituciones no están contribuyendo en la formación del talento requerido porque siguen haciendo las cosas como se hacían antes, sin percatarse de los cambios que requiere esta nueva época.
En la encuesta de Escasez de Talento de Manpower 2014 realizada a 60, 000 empleadores, a escala global, se encontró que 38% de las empresas tienen problemas para cubrir vacantes, un 13% más que en 2013. En México un 44% de los encargados de del reclutamiento y selección del personal, tienen problemas para encontrar personas con el talento que necesitan.
Los puestos en los que se encuentra mayor dificultad para ser cubiertos son:
Entre las habilidades más difíciles de cubrir para el 36% de los consultados, está el manejo de idiomas, la investigación el 35%, el emprendurismo 32%, el análisis 31%, planeación y organización 30%, entrenamiento y enseñanza 27%.
Aunque la escasez de talento es un problema que afecta a la mayoría de las empresas, son los aspirantes a los puestos de trabajo quienes tienen a su alcance una gran parte de la solución, ya que depende de ellos el trabajar en el desarrollo de sus habilidades, competencias y en el proceso de adquirir y compartir conocimientos.
Toda organización está compuesta por personas, aunque muchas de ellas son reconocidas por su logotipo, edificios o marcas. Sin embargo son las personas las que les imprimen la energía que las mueve, las que les inyectan el talento que las llevan al éxito.
La entrada a esta nueva era en que del capitalismo se ha pasado al talentismo, ha supuesto cambios en el manejo de la cultura organizacional. Así ha dejado de ser importante el enfoque único de ganancia a costa de lo que sea, ahora el hecho de ser competitivas tiene como base la capacidad de crear nuevos talentos y más aún de ser capaces de retenerlos.
El desarrollo de nuevas habilidades en las personas llamadas competencias, supone que cada individuo le imprime su toque único e inigualable a su organización, a lo que se le llama talento. Con él los individuos logran transformar los datos en información, la información en conocimiento y el conocimiento en inteligencia al tomar decisiones, y con ello ser capaz de resolver problemas de manera crítica y reflexiva.
En esta era del conocimiento, el capital Intelectual cobra una fuerza impresionante y como parte integral de este el capital humano y con ello su talento la parte más importante. Con lo anterior se supone que toda organización, aun cuando tenga un excelente capital financiero, si no cuenta con un capital humano adecuado está condenada al fracaso.
En este aspecto, la escasez de talentos supone una seria amenaza para las empresas, producto que un trabajador que no ha desarrollado al máximo sus competencias esenciales necesariamente se traduce en una baja productividad para la organización.
La capacitación de los empleados que de cómo resultado un desarrollo de sus propias competencias es vital. Además que la organización debe de construir estrategias para la generación de talento sustentable. De la misma manera todo trabajador que aspire a formar parte de la Human Age debe preocuparse por trabajar en mejorar su desempeño en los siguientes aspectos:
Todas las empresas deben asumir el riesgo de depositar su confianza en las personas, en ellas se encuentra la capacidad para poder hacer crecer y desarrollar a una organización, y esta a su vez debe de asumir el compromiso respecto del crecimiento y desarrollo de sus empleados.
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[1]Profesores investigadores de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior de Tepeji del Río.
[2]Correo electrónico aliciagh@uaeh.edu.mx
[3] Correo electrónico jlreyes_13@hotmail.com
[4] Correo electrónico iflores@uaeh.edu.mx