Figura 2 y 3
En este artículo se describen las principales características de un modelo de soporte a la decisión diseñado con el propósito de apoyar el proceso de asignación de recursos humanos en un proceso productivo textil. Se utilizó como herramienta el LP Solve, que posee una interfaz manejable capaz de relacionar los factores ya sea como objetivos o como restricciones, para ajustar los parámetros del modelo.
El resultado es una alternativa que responde a las exigencias competitivas actuales, hecho que es de relevancia porque los recursos y capacidades de las empresas son hoy la principal fuente de ventaja competitiva, y esta opción puede ser una vía más rápida, certera y económica para acceder a ella.
Palabras clave: Recursos humanos, modelo matemático, LP Solve.
This paper describes he main characteristics of a model of decision support designed in order to support the process of human resource allocation in a textile production process.
The result is an alternative that responds to the current competing demands, a fact that is of relevance because the resources and capabilities of firms are now the main source of competitive advantage, and this option may be a faster, certain and economical way to access it.
Keywords: Human resources, mathematical model , LP Solve.
Las capacidades operativas y administrativas se consideran las formas en que los recursos interactúan, están integrados, organizados y se complementan en rutinas organizativas, compuestas por acciones secuenciales, estrechamente coordinadas sin necesidad de una especial dirección o comunicación verbal. Nelson y Winter (1982).
Por su parte la estrategia empresarial es un concepto ligado a potenciar los recursos de una organización; la cual tiene sus antecedentes históricos en la estrategia militar que se remonta a la época de Alejandro Magno. El estudio del campo de la estrategia empresarial ha sido constante por lo que se ha generado gran conocimiento al respecto. Es así que el enfoque económico y académico del tema inicia, en los 40´s y es a partir de los 60´s que emergen las obras pioneras de Chandler (1962); Tilles (1963) y Ansoff (1965),estos autores argumentan su interés por la construcción de una teoría de la estrategia relativa a la empresa como un todo y cómo la organización desarrolla o puede desarrollar un conjunto de acciones, lo cual lleva a estudiar los problemas estratégicos de la empresa, definidos por ellos como corporate estrategy or businesss trategy.
Mucho se ha discutido sobre la estrategia y la experiencia muestra que la misma debería contemplar los elementos internos y externos de la empresa como respuesta a los problemas de dirección de las compañías. Sin embargo en las últimas décadas se han orientado hacia los factores del mercado, siendo Porter (1990) el más aceptado. Esta teoría apunta a la creación de valor de la empresa a partir de la posición en el entorno y establece estrategias de diferenciación, costos y productos, dejando una mínima parte al estudio interno.
Internamente, los problemas de liderazgo, la asignación de personal y las complicaciones entre los miembros del equipo se detectan como tres de los elementos medulares asociadas con el factor humano que afectan el éxito de la estrategia empresarial Ryan, (2007). Bajo este contexto, se pone de relieve una insuficiente gestión de los recursos humanos que permita anticipar y prevenir el movimiento de personas dentro de la organización.
La importancia de encontrar métodos eficaces de asignación de recursos humanos (RH) radica en que en las organizaciones éste es el principal factor productivo, siendo que la eficiencia de tales empresas depende en gran medida del buen desempeño de este recurso. Sin embargo a pesar de la importancia del RH en el éxito de las labores propias de cualquier empresa, la selección y asignación de personal es una cuestión empírica que se limita a la contratación sin un método específico que permita medir que tan acertado o no es el proceso de gestión de personal.
Por lo tanto, las gerencias requieren prestar especial atención al proceso de asignación de personal y considerar los múltiples factores que se tornan más complejos en organizaciones medianas y grandes, debido a las gran cantidad de combinaciones de asignación posibles en función de los roles, tiempos, y hombres- maquinaria disponibles. Esto hace que el proceso de asignación sea imposible de abordar de manera eficiente sin la ayuda de un sistema automatizado que de soporte a la decisión basado en modelos integrales que representen el problema a resolver lo más objetivamente posible.
Consideramos que el estudio es relevante en el campo de la administración debido a que como lo menciona Grant, (1991 ), la capacidad de una empresa de generar utilidades se basa en el atractivo de la industria y en las ventajas competitivas que la empresa posee. Sin embargo en la literatura son escasos los trabajos donde se modele este proceso de asignación de personal, ya que la mayor parte de herramientas de administración de proyectos se centran en optimizar el tiempo, resultando la gestión de recursos humanos y riesgo de las áreas menos atendidas.
Así, el objetivo que persigue el presente trabajo es desarrollar un modelo integral de programación lineal para asignación de personal con apoyo de la herramienta de decisión (LP Solve), el cual logra incluir factores que contribuyen tanto a la asignación individual como a los roles dentro del proceso productivo.
La investigación tiene un alcance dentro de la gerencia del complejo textil, ya que permite establecer estrategias para el uso óptimo de los recursos generados en el proceso productivo, sin limitar el uso de esta herramienta al área ya que puede ser adoptada en otras gerencias que presenten la misma necesidad.
Establecemos un marco de referencia para explicar el estudio de los recursos como fuente de ventaja competitiva en cualquier industria. Iniciamos con la distinción entre recurso, capacidad, ventaja competitiva, y estrategia mostrando la relación entre ellos.
Una capacidad de acuerdo con Grant (citado por Gómez et el, 2005) es el resultado de combinar un grupo de recursos, es decir, la actividad que se produce al utilizar un grupo de recursos. De esta manera la relación entre recursos y capacidades es dinámica porque está determinada por el tipo de capacidad y recurso específico que se tome para hacer el análisis. De esta forma las capacidades pueden administrarse como recursos de la empresa aunque por definición no lo sean.
Por supuesto cada empresa requiere de crear una condición competitiva en la cual sus recursos se diferencien de los demás para constituirse en una verdadera ventaja. Todo recurso debería traducirse en beneficios económicos, ello depende de su uso y manejo correcto, así como del control e integración en las actividades de la empresa. La gerencia por tanto precisa de establecer una estrategia para el uso correcto de los recursos más importantes y fomentar su desarrollo para mantener su ventaja competitiva.
Para efectos de la presente investigación se entiende la asignación de personal como la acción de elegir una persona para la asignación de una tarea con un determinado perfil susceptible a ser definido a partir de medidas que permitan ser comparadas con las cualidades del candidato. López citado por Martínez (2004).
En la práctica los criterios que definen quien tiene el perfil idóneo para desarrollar determinada tarea son las competencias individuales, la experiencia, la disponibilidad y el trabajo colaborativo.
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su atención ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que reconoce que son los recursos humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Spencer (2003).
En la literatura clásica de Administración de Recursos Humanos, De Lucía y Lepsinger (1999), identificaron, entre otros, los siguientes beneficios derivados de una gestión de Recursos Humanos por competencias:
Spencer (1993) define la competencia como “una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”.
Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las mismas pueden introducir pequeños matices en general refieren a estos conceptos: Conocimientos, habilidades, características personales, actitudes o valores. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
De esta manera, para este planteamiento teórico los límites al crecimiento de la empresa son internos y dependen de los recursos con que cuenta la misma. Las opciones de crecimiento que se le presenten siempre van a depender de la versatilidad de sus recursos en la medida en que pueden ofrecer las capacidades que se requieran. En tal versatilidad es fundamental el trabajo en equipo, y las competencias como se ha planteado anteriormente.
La programación lineal es una técnica matemática para tratar problemas de asignación de recursos escasos entre actividades.
Se ha convertido en una herramienta estándar de gran importancia para muchas organizaciones industriales y de negocios. Aún más, casi cualquier organización social tiene el problema de asignar recursos en algún contexto y cada vez es mayor el reconocimiento de la aplicación tan amplia de esta técnica. Sin embargo, no todos los problemas de asignación de recursos limitados se pueden formular de manera que se ajusten a un modelo de programación lineal, ni siquiera como una aproximación razonable.
El punto de vista de la programación lineal, es el de considerar un sistema como factible de ser descompuesto en una serie de funciones elementales llamadas “actividades”.
La cantidad de cada actividad se llama “nivel de la actividad” y lo representaremos por el valor que toman las variables xj.
La forma general del modelo matemático de programación lineal, será:
Encontrar: x1, x2, .. . ., xn (los niveles de n actividades), tales que maximicen la función lineal:
Z = c1x1 + c2x2 + . . . . + cjxj + . . . . cnxn
Llamaremos “función objetivo”, satisfaciendo las m restricciones lineales:
a11x1 + a12x2 +. . . . + a1jxj +. . . . + a1nxn ≤ b1
a11x1 + a22x2 +. . . . + a2jxj +. . . . + a2nxn ≤ b2
ai1x1 + ai2x2 +. . . . + aijxj +. . . . + ainxn ≤ bi
……………………………..am1x1 + am2x2 +. . . . + amjxj +. . . . + amnxn ≤ bm
Estos niveles de actividad sean positivos o nulos, es decir:
x1 >= 0, x2 >= 0,……., xn >= 0
Donde (aij), (cj) y (bi) son constantes conocidas
La misma generalización utilizando matrices, sería:
Dado A = ||aij|| , B = [b1, b2, …. , bm] y C = [c1,c2, … , cn], el problema general de programación lineal, es el de encontrar una o varias X = (x1,x2, … , xn) no negativas, que maximicen:
Z = CX
Sujeta a la condición de que: AX ≤ B
La metodología utilizada en el presente estudio es descriptiva ya que de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010) “es aquella que mide o evalúa, diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenómenos a estudiar”. Nos apoyamos del estudio de campo cuyo propósito fue realizar un análisis interpretativo de estrategias para mejorar el aprovechamiento de los recursos humanos y Arias, (2000) lo define como “la recolección de datos directamente de la realidad, sin manipular o controlar variables”.
En términos generales para el desarrollo del trabajo se llevaron a cabo las siguientes etapas:
Figura 2 y 3
Mediante el análisis de los puntos 2, 3, se recaba la información de puestos y actividades asignadas (Ver Tabla 1)
Tabla 1
En base a los puntos 2, 3 4 , se procede a replicar el análisis en todos los puestos, de aproximadamente 400 observaciones por actividad para cada cargo. Lo que dio por resultado identificar los requerimientos de recursos humanos por máquina en toda la planta de hilatura. (Ver Tabla 2)
Tabla 2
Derivado de los resultados anteriores es posible plantear el modelo que considera las restricciones de costos por día de trabajo y los requerimientos de factor humano por máquina.
Por esta razón la investigación está enfocada en mejorar las políticas de asignación de recursos humanos que permitan a la compañía diseñar estrategias para optimar este importante factor.
Modelado Matemático de asignación de Recursos Humanos para el proceso industrial.
Sean:
A continuación se presentan los detalles de la implementación del modelo de asignación de recursos humanos junto con los resultados.( Ver resultados).
Resultados
En lo referente al objetivo planteado desarrollar un modelo integral de programación lineal para asignación de personal con apoyo de la herramienta de decisión (LP Solve), el cual logra incluir factores que contribuyen tanto a la asignación individual como a los roles dentro del proceso productivo, se ha planteado el modelo que permite articular la operación en planta con la administración, lo que hace posible alcanzar mayores beneficios y resultados óptimos de operación, dado que en cada fase del proceso de producción van implícitos costos que se requieren minimizar y recursos que optimizar.
Resulta oportuno mencionar lo considerado por Barney (citado por Gómez 2008) la importancia de los recursos y capacidades para incrementar la eficiencia y eficacia de la empresa hace referencia al factor humano que incluye el conocimiento, entrenamiento, la experiencia, la comunicación y las relaciones del personal de la empresa. Es posible interpretar que los recursos y capacidades de la planta les permite tener óptimo rendimiento y facilita el contar con ventajas competitivas sostenibles que definan según Collins (citado por Gómez 2008) capacidades dinámicas que conlleven a la mejora continua creativa de los recursos.
En este sentido el desarrollo del personal a través de la capacitación podría fortalecer nuevas formas de trabajo que contribuya a hacer más eficientes y eficaces sus procesos productivos.
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[1] Doctora en Administración, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior Tepeji. Línea de investigación Inteligencia de Negocios para la Sustentabilidad. Correo electrónico mgabyst@gmail.com
[2]C.D. Matemáticas Aplicadas Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Escuela Superior Tepeji. Línea de investigación Inteligencia de Negocios para la Sustentabilidad. Correo electrónico ismaelreg@hotmail.com